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[硕士论文] 张雨婷
公共管理 兰州大学 2017(学位年度)
摘要:中国民营经济目前已经成为推动经济发展的重要组成力量,青年企业家这个群体在民营经济中也开始壮大起来。如何正确引导和培养青年企业家不仅仅是一个政治问题,更是一个社会问题。
  从2009年起,我国各政府的职能部门开始采取了一系列重要措施希望发展民营中小企业。广州作为华南的中心一直积极响应此号召,可是经过一段时间的检验,发现效果并不显著。于是,从2013年起,共青团广州市委员会联合多家政府机关单位开始实施“广州青年企业家发展领航计划”(以下简称“领航计划”)项目,旨在通过广州政府搭建的“六位一体”综合服务平台帮助、培养并扶持优秀的青年人才,引导广州市的青年企业家正确的树立市场价值观、提升经营企业的综合管理水平,从而提升其企业在市场上的核心竞争力和凝聚力,将企业推向新一轮的高峰。广州领航计划作为政企沟通平台和资源整合平台已经经过了4年的发展和运行历史,其在管理模式和服务内容上虽然累积了一定的经验,但其实仍具有一定的提升空间。因此,本文以该项目为背景,研究和探索如何通过评估领航计划的实施效果,发现存在的问题,并根据问题提出全面可行的解决对策。
  本文通过对广州历届领航计划中217个青年企业家和10个领航计划的工作人员进行问卷调查和深入访谈等形式的调研,将调研数据进行综合评估后,从公共治理理论和熊彼特创新理论的角度,分析了现状与存在的问题并对广州领航计划提出了针对性的对策与建议。
  本文创新点主要有两个:一是国内外对青年企业家相关政策的研究主要是以青年企业家为相应的扶持和研究对象。而本文将研究对象关注于领航计划项目本身,即对青年企业家扶持的具体实施过程;二是领航计划有长达4年的时间跨度,积累了较丰富的调研数据,使我们可以进行综合研究。对丰富的一手调查数据的分析,使我们对影响因素的分析中消除个别事件的影响,结果会更加真实有效。
  本文的研究成果,将为领航计划后续发展提供支持。同时,也希望通过本文可以让社会各界了解到广州青年企业家较为真实、全面的情况,为其他省、市在扶持青年企业家方面提供参考依据。
[硕士论文] 朱雅文
人力资源管理 新疆大学 2017(学位年度)
摘要:2017年是“十三五”关键的一年,党的十九大即将召开,届时对经济社会发展会提出更高的要求。经济的发展和科技创新都需要高层次人才,高层次人才是社会前进的推力,推动了我国经济的增效提质升级,对我国扩大对外开放、增强国家软硬实力、提升我国的国际核心竞争力和影响力有着重要作用。新疆地处“一带一路”核心区域,在国家西部大开发战略背景下,国家制定专门的政策支持新疆海外高层次人才引进,帮助新疆经济发展。研究新疆海外高层次人才引进问题,能给新疆经济社会发展注入强劲的动力,通过提供完善的对策建议,有利于提升新疆综合实力,推动经济社会又好又快发展。
  本文依照“收集资料—分析资料—提出问题—解决问题”的思维撰写而成。从国内外研究综述出发,归纳国内海外高层次人才引进的现状,分析外国高层次人才引进现状,借鉴美国、加拿大、英国人才引进的政策措施,以人力资源发展理论、人力资源管理理论和人才激励理论为理论支撑,提出新疆从海内外引进高层次人才的合理性与必要性;从国家层面、从新疆层面分析新疆海外高层次人才引进政策及其发展的历史沿革做纵向的政策研究;然后选取海外高层次人才引进计划的数据行进分析和对比,通过整理思考,提出现阶段新疆海外高层次引进工作凸显的问题,深入分析原因,最后提供较为完善的对策建议。
[硕士论文] 倪燕
技术经济及管理 扬州大学 2017(学位年度)
摘要:近年来,世界各国越来越多的依靠知识来实现经济的增长和全球市场竞争力的提高,科学技术不仅成为国家发展和壮大的重要动力,而且是一个国家在激烈的竞争中求生必不可少的条件。科技人才是国家科技创新的核心,是一个国家或地区最宝贵的资源,科技人才的发展水平对国家或地区的经济发展和社会进步具有最直接的影响。要想充分发挥科技人才的创新优势、推动科技革命和发展创新型经济,就必须提高对科技人才的关注度。因此,对历来重视科技人才的江苏省来说,要想抢占新一轮发展的制高点,综合分析科技人才水平对科技创新产出的影响显得尤为重要。
  本文采用典型相关分析法、层次分析法和TOPSIS法,探讨了江苏省科技人才水平对科技创新产出的影响,并对江苏省各地市科技人才和科技创新产出综合水平进行了评价与分析。研究中首先对江苏省科技人才水平现状及科技创新产出现状进行了描述分析,并通过洛伦兹曲线分析了江苏省科技人才分布格局,然后在分析以往文献的基础上,构建了江苏省科技人才水平指标体系和科技创新产出指标体系。科技人才水平指标体系包括2个一级指标:科技人才含量和经费支持力度;5个二级指标:每万从业人员中R&D人员数、企业R&D活动人员占企业职工比重、全社会R&D支出占GDP的比例、政府科技拨款占财政支出的比重和企业R&D经费占销售收入的比例。科技创新产出指标体系包括2个一级指标:经济效益和科技成果;5个二级指标:高新技术产业产值、高新技术产业产值占规模以上工业产值比、高新技术产业出口交货值占总产值比重、每10万人口专利申请数和每10万人口专利授权数。在实证阶段,首先采用典型相关分析法对科技人才水平与科技创新产出之间的关系进行了研究,发现科技人才水平对科技创新产出具有显著的影响,且全社会R&D支出、R&D人员数量以及政府科技拨款等都对科技创新产出具有正向促进作用。而后运用AHP法确定指标权重,并通过TOPSIS法对江苏省13市的科技人才和科技创新产出综合水平进行了排序,最后对地区差距及产生差距的原因进行了探讨。根据以上研究,本文提出加大政府投入力度、创建良好的科技人才发展环境、构建科学完善的激励机制与保障机制三条建议,希望为江苏省及各地区科技人才水平及科技创新产出水平的提高提供参考依据。
[硕士论文] 彩广畏
应用统计 湖南师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是生产力中最重要也是最活跃的因素,对社会和经济的发展起到基础性和决定性的作用。因此,合理有效的分析人才需求状况也就成了求职者、企业乃至国家的迫切需求。而互联网的迅速发展,呈爆炸速度增长的信息资源,使得网络成为获取招聘信息、参加招聘的一个重要途径,且在招聘中所占比例逐年增加。本文基于某网站2015.12-2016.4之间发布的招聘信息,采用统计分析与数据挖掘的工具,并建立相应的模型,来研究我国人才需求的状况,
  首先,通过描述性统计分析,得到我国人才需求在城市、学历、工作经验等变量下的分布情况,得出的结论有:(1)我国的人才需求主要集中在一些大城市,招聘人数前十的城市占全部招聘人数的91%,而招聘人数最多的行业是互联网行业,且技术领域的人才需求数量最大;(2)高学历要求的招聘职位数量较少,招聘公司更偏向于有工作经验的求职者,会给有经验的求职者更高的工资,且技术领域的员工平均收入更高,高学历的求职者也更容易拿到高工资,而一线城市公司的高薪资职位的比重显著高于其他城市。其次,通过建立决策树模型和关联规则模型,挖掘地域、学历、工作经验、职业领域以及薪资之间的关系,并且得出对薪资影响作用的重要程度,从强到弱分别为:工作经验、行业领域、城市、学历以及公司规模。最后,特别分析了新兴职业——数据类岗位的需求状况,并与其它岗位进行对比,得出数据类岗位的特点。然后,用灰色模型对数据类的岗位进行了预测,得出数据类岗位的需求呈上升趋势。
[硕士论文] 王龙飞
公共管理 广西大学 2017(学位年度)
摘要:新时期以来,我国政府一直很重视人才问题。不断加强人才队伍建设,深化人才发展的体制机制改革,是我国人才发展战略的切实要求。因此,我国各个地方政府也相继出台了人才发展办法,尤其是加强了高层次人才的引进和培养方面的工作,来促进地方经济发展。本文基于公共部门人力资源管理理论,以江苏省东海县为例,首先对东海县高层次人才引进政策实施的历史进行了系统的梳理,并结合实际分析其政策实施取得的成效。其次,对东海县高层次人才引进政策的制约因素进行了深入的调查,以政策实施的有效性考察并剖析调查所得数据,分析东海县高层次人才政策存在引进机制不够完善、载体建设不够健全、市场化调控功能不足、人才发展环境需改善等方面问题,并剖析了这些问题出现的客观原因在于连云港市社会经济发展相对滞后的大环境的影响,主观原因在于有利人才发挥作用的环境不够成熟。最后针对这些问题,在充分借鉴美国、新加坡、日本等发达国家人才战略实施的先进经验以及国内高层次人才引进先进城市无锡市、苏州市、青岛市的先进经验的基础上,提出了构建完善的人才引进机制、全面推进高层次人才载体建设、强化中介机构市场化功能等对策建议,而提高地方政府的人才吸引力,更好的促进地方经济与社会的发展。本文所提出的相应对策,对地方政府制定人才政策,有一定的现实意义,同时也具有一定的理论意义。
[硕士论文] 李婉宜
教育经济与管理 华南农业大学 2017(学位年度)
摘要:早在二十多年前,改革开放的领路人邓小平同志就曾指出“科技是第一生产力”,推动科技进步、提高生产力的关键在于创新人才。如今在全球化激烈的竞争中,如何培养创新人才,使我国社会经济发展实现质的飞跃就成为了教育改革和实践的重点所在。高校创新班是我国高等教育模式的创新实践之一,是高校在本科阶段实现创新人才培养的基地。自2009年,国家推出“基础学科拔尖学生培养试验计划”以培养拔尖创新人才的试点以来,引起了各大高校探索创新班的热潮。然而,就农业人才培养而言,高等农业院校培养出的农业创新人才是否符合现阶段农业现代化的需要?受制于哪些因素的影响?而这一系列问题的解答,对高校农学创新班自身的改进与发展,今后农业体制改革的发展方向有着重要的理论意义与实践意义。
  本研究首先通过对华南农业大学2016届“农学丁颖创新班”及农学普通班毕业生的就业信息统计和毕业意向分析,发现继续升学深造是大部分学生的首选,而直接就业、自主创业等其它选择仅占很少一部分。创新班学生选择升学主要在于学校培养农科类研究生的单一化培养目标所产生的结果,虽然农科专业研究生的培养或许能满足对当下农业技术员、农业科学家的需要,但这种单一型的人才培养模式无法造就农业企业家、农业管理者和农业决策者,使得高校的农业创新人才培养与社会需求的农业复合型人才不相匹配。然而,造成学生毕业结果与社会需求不相匹配的原因,即影响农业创新人才培养的原因又有哪些?
  人力资本理论认为,人力资本生产过程仅仅是人力资本形成过程,而人力资本效能发挥的好坏,还取决于是否具有对其构成激励的外部机制。教育制度作为优先目标,对教育情境中伙伴的行为所产生的特定作用和效应比各种方法论更为重要。故本文从高校存在管理与运行规则体系出发,助于访谈和问卷调查的实证研究方法,展开了对影响农业创新人才培养原因的探讨。研究表明,管理体制下升学政策的导向,教学体制强调单科系人才培养和评价体制忽视复合型人才评价是制约农业创新人才培养发展的重要因素,而面对现阶段农业深化体制改革、新型城镇化建设所需求的农业复合型人才,需要高度重视交叉学科教学模式的重要性,并围绕其进行“书院式”的管理体制的改革和创新班评价体制的重构,以望能有助于华南农业大学丁颖创新班的人才培养模式改革,并能为其它高校的农业创新人才培养提供优化路径的借鉴。
[硕士论文] 罗雯
地方政府治理 广西师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是最具创新精神、最具创造活力、最富创业激情的现实生产力。人才资源是第一资源、人才优势是第一优势。当前,韶关确立了加快建设粤北区域中心城市,推动经济社会跨越发展,建设幸福美好韶关的目标。要实现韶关的宏伟目标,必须紧紧依靠和大力培育、挖掘人才的优势,大力开发各类人才资源,大力培养引进高层次和紧缺人才,建立起一支适应经济社会发展要求的人才队伍。本文结合韶关市高层次人才引进的发展情况,通过理论分析和问卷调查,对韶关市高层次人才引进存在的问题及其原因进行分析,并对部分发达国家和国内同级别城市的高层次创新人才培养、引进、管理措施进行分析并总结其经验,从而提出对韶关市引进高层次人才具有实用价值的对策及建议。
  本研究通过对韶关市近几年高层次人才引进进行调查和分析,找出韶关市引进高层次人才工作的不足。如:高层次人才引进速度缓慢、总体数量不足、结构比例失衡、引进渠道单一、引进效果不佳等方面问题。通过学习先进人才理论,借鉴国内外关于引进高层次人才的先进经验和成功做法,针对韶关市目前高层次人才引进存在的问题,提出了对应的策略和建议。主要有:优化人才发展环境,提升吸引力;打造人才发展平台,加强人才载体建设;完善人才引进机制、畅通人才引进渠道;尊重人才主体地位,实现人才使用和管理科学化等。
[硕士论文] 高阳
公共管理 山西财经大学 2017(学位年度)
摘要:目前,我国经济社会正处于发展关键期与转型关键期,非常需要大批素质高、满足经济社会发展需要、国际竞争力强的高层次人才。无数理论与实践证明,产学研合作是培养高层次、创新型人才非常重要的途径。但是在市场经济“效益至上”背景下,我国企业尤其是欠发达地区的企业因短期见效难,参与校企研联合培养人才的动力严重不足,而高校与研究所因欠发达地区落后的科技生态同样动力缺乏,这就导致欠发达地区在科技领域出现马太效应,“穷困的变得更加贫穷,富裕的变得更加的富裕”。欠发达地区产学研合作培养人才的理论与实践都亟需解决以下三个基本问题:如何通过出台适宜政策来提升企业、高校、研究所参与欠发达地区产学研合作培养人才的动力,如何利用政策来规范产学合作中各企业、研究所、学校等各方利益相关者的参与行为,产学研合作培养人才政策顺利有效实施的机制是什么。
  本研究选择“三区”科技人才政策在山西省忻州市的实施现状作为研究对象,充分利用文献法、访谈法等方法对该政策的政策目标、行动框架、政策工具、实施机制等方面进行详细分析。通过分析结果得出“三区人才”科技政策的实施在一定程度上推动了作为边远贫困地区和革命老区的忻州市的科技人员队伍建设,大力推动和引导科技成果的转移和转化,促进了产学研的深层次融合,进而为忻州经济社会全面发展提供有效的科技人才支持和智力服务而开展的一项专项工作,也为贫困偏远地区科技人才培养打开一条新思路。但是在政策的实施过程中也因现实中一些问题没有考虑到出现了一些问题导致政策落实与预期有所偏差。为此,本文从政策目标、行动框架、政策工具、实施机制等方面提出相应的对策,更好的实现政策理念与目标的相统一。
  本文的主要创新点包括:一是从实地访谈及观察的角度来看目前忻州市“三区”科技人才政策的完善程度及忻州市、县两级在落实“三区”科技人才政策时使用的方式,取得的经验及教训。目前无人对此进行研究,属于应用创新。二是针对当前忻州市“三区”科技人才政策在实施过程中存在的问题,寻求在解决问题的途径。目前无人对此进行研究,属于应用创新。三是完善后的忻州市“三区”科技人才政策的实施策略及实施效果。目前无人对此进行研究,属于应用创新。
[硕士论文] 王艳春
公共管理 大连理工大学 2017(学位年度)
摘要:党的十八大以来,着眼于高素质执政骨干队伍建设,习近平总书记对做好新时期干部工作、选拔培养党和人民需要的好干部提出一系列新思想新要求,提出要围绕把好干部选用起来,正确认识和处理干部人事制度改革中出现的新情况,努力形成制度完备、科学规范、有效管用、简便易行的中国特色干部人事制度,促进各方面优秀人才充分涌现,建设一支宏大的高素质干部队伍。
  近年来,大连市在国家政策利好和区域利好的双重擎举下,城市发展规划与战略布局经历了一次又一次的升级,收获巨大发展机遇的同时,对这座城市的执政骨干队伍素质也提出了新的更高要求。因此,本文尝试以公共管理领域相关理论为依据,通过文献研究、调查问卷、深度访谈和数据分析等方法,运用第一手数据对干部培养使用工作中现存问题进行梳理,提出相应改进建议。通过对大连市局级领导干部培养使用现状描述和问题剖析,提出改进和优化对策,为大连市和其他地区干部培养选拔工作提供参考。通过调查研究发现,大连市局级领导干部培养使用在树立正确用人导向、围绕中心服务大局等方面取得了成效,但还存在队伍结构不够优化、后备干部使用率相对偏低、干部作风不实等问题,经深入剖析发现,干部培养规划还不够科学、现行考核体系不够完善以及干部日常管理监督存在薄弱环节是问题产生的根源。针对存在问题及其成因,应该从系统培养、统筹择优、科学使用、严格监督等方面采取措施加以改进。
[硕士论文] 冯沙沙
应用统计学 云南财经大学 2017(学位年度)
摘要:新中国成立60多年以及改革开放30多年的努力,我国从人才匮乏的国家向人才资源强国转型,社会各行人才在改革开放及社会主义现代化建设中显现出自身价值。云南省紧跟人才发展的步伐,全面进入人才发展战略阶段,通过近几年的努力,云南省的人才资源总量稳定增长、人才结构优化、素质持续提高,人才发展环境不断完善,人才效能不断增强,为云南科学技术发展、跨越发展提供了坚实的智力支持和人才保证。云南省十二五规划中,全省将人才资源总量目标定为388.28万人以上,截止2014年底全身人才资源总量达到402.15万人,取得了重大成就。十三五规划,云南省将继续实施人才优先发展战略,按照目前人才资源总量的发展趋势来说,了解未来两年云南省人才资源总量发展状况,将为优化人才资源配置、消除人才流动障碍等提供参考依据。
  本文研究内容主要有以下五个组成部分:第一部分的内容为引言,主要就本文的研究意义、研究背景、研究内容和方法进行论述;第二部分内容为文献综述部分,就国内外学者对人才资源相关的研究结果进行综合分析,给出人才及的一些相关概念及理论;第三部分主要对云南省人才资源发展状况进行纵向对比分析及横向对比分析相结合,具体呈现云南省近几年取得的人才发展成就及现状,更全方位多角度对云南省人才先阶段区域发展状况进行了解;第四部分进行数据搜集及模型确定,运用SPSS软件计算修正后的判定系数,确定判定系数高的五个变量选入模型,通过6年来云南省较准确的人才总量统计数据,利用现有变量统计数据,采用回归方法,将2008、2009年人才总量的缺失数据填补,尽可能获得较多的数据,为下文的预测提供更多样本,第五部分利用GM(1,1)模型对2016、2017年选定变量数据进行预测,利用预测的变量数据及相关历史数据构建BP神经网络预测模型,得出未来两年的云南省人才总量需求量,为政府及社会提供一定的参考依据,为促进人才资源的合理流动及分配提供一定帮助。文章最后针对问题提出相关政策建议,提供较有价值的参考建议。
[硕士论文] 徐丽然
项目管理 南京工业大学 2017(学位年度)
摘要:人才资源开发管理已经成为一项热门课题,受到社会各界的广泛关注。本文首先分析了当今世界进步中,社会和经济的发展离不开人才资源的整合,表明了探讨人才资源开发管理的背景和重要意义,指出人才资源作为第一资源,对区域经济快速增长、社会发展进步具有关键性的推动作用。笔者细数了我国中央政府对人才工作不断认识、充实、进步并推动创新发展的历程,阐述了加强人才资源开发管理的重要历史地位和时代意义,并从相关学术角度探讨了人才、人才资源、人才管理和人才开发的定义和内涵,从而引申出本文需要研究讨论的人才资源开发管理的定义。随后对国内外20世纪80年代以来的人才资源开发管理相关理论和研究进展进行了归纳总结,提炼出对当前人才资源开发管理工作的经验和启示。通过对六合区人才资源普查相关统计数据的定量研究,并对照六合区人才资源开发管理的基本做法,指出六合区在人才资源开发管理中有着从政策投入资本、使用配置体系,到人才培养引进和激励措施等多方面问题,主要是人才政策投入不足、使用效率不高、培养缺乏前瞻性、人才引进效益低、人才激励存在障碍,以及高层次人才紧缺等问题造成了六合区人才资源开发管理现状滞后。并分析了这些问题存在的思想观念、历史机制、政策制度、产业发展等方面的原因。笔者对国内的苏州工业园区、浙江舟山群岛新区、上海、大连以及国外的美国、德国等先进地区在人才资源开发管理上的先进做法和成功经验作了介绍,总结出发挥政府主导作用,完善人才工作机制;加大人才工作投入,营造重才爱才氛围;培养与引进并重,强化人才工作力度;发挥市场基础性作用,完善产业配置协调机制等启示。然后从人才理念、政策制度、人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等方面提出了一系列可行性建议,包括贯彻中央部署,争取省市政策扶持;更新理念,树立与时俱进的科学人才观;拓展平台,加大人才培养引进力度;聚焦产业急需,着力引进高层次人才;创新方法,完善人才使用和激励机制等。
[硕士论文] 黄文龙
科学技术哲学 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:在科技引领未来,创新驱动发展的时代,科技人力资源,特别是杰出科技人才是原始创新的重要主体,发挥着越来越重要的作用。对杰出科技人才成长成才规律的研究成为学界的一个重要课题。23位“两弹一星”功勋科学家均为杰出科技人才,本文运用科学社会学的集体传记研究方法,对这一群体进行文献梳理和解读,探索这一群体成长成才的规律,提出影响杰出科技人才成才的“5E”因素模型,即时代背景(Era Background)、家庭环境(Environment of Family)、教育状况(Education Situation)、科研生态(Ecology of Research)和道德品质(EthicsQuality),他们的成才与“5E”因素密不可分,且“5E”因素之间也相互影响,具有“房型”结构。“5E”因素模型对当下如何培养杰出科技人才具有重要的启发和借鉴意义,应从三个层面加强人才培养工作。从国家层面来看,要培育社会(区域)创新文化,善于利用“科学创造最佳年龄”现象,实现政治家与科学家的充分沟通和良性互动,加强爱国主义和科学精神的教育;从科技人才自身来看,要克服成长道路上盲目探索的自发状态,自觉接受名师指导,自觉加入科研团队,自觉完善知识结构,自觉投身于科研实践,自觉加强自身品德修养;从家庭环境来看,要重视家庭教育和知识传承。
[硕士论文] 李良玉
行政管理 新疆大学 2017(学位年度)
摘要:社会要健康全面发展,“三驾马车”政府、企业、民间非营利组织三者缺一不可,在我国政府转变治理模式的状况下,更需要民间非营利组织快速健康成长,以便能够承接政府分离出来的部分社会职能,目前民间非营利组织在公共服务领域发挥着重要作用,如政府在公共物品供给不足时可以外包给民间非营利组织,在贫富差距日益扩大的情况下,民间非营利组织可以促进社会公平正义、在公民参政意识淡薄的情况下可以唤醒公民的参与意识,民间非营利组织人员积极配合相关部门维护社会稳定等等。人才是第一资源,人才可以促进国家的繁荣富强,加强我国各类人才队伍建设是全面实现小康社会和中国梦的重大措施,民间非营利组织人才队伍建设是我国人才队伍建设的重要组成部分。
  中央民政部会议指出要大力发展我国民间非营利组织,把民间非营利组织人才队伍建设纳入各级政府人才计划中。经过改革开放三十多年,特别是在国家帮扶政策下,新疆民间非营利组织在服务民生、表达民意、维护民权、倡导民主、维护社会和谐、增加就业、维护社会稳定等方面的作用越来越突出。但是,新疆民间非营利组织人才队伍建设存在很多问题,严重制约着其作用的发挥。本论文根据现阶段新疆民间非营利组织人才队伍建设的现状和存在的主要问题,就建立健全新疆民间非营利组织人才队伍建设提出若干建议,通过本文撰写希望对新疆民间非营利组织人才队伍建设提供可供参考的价值。
[硕士论文] 侯京淮
行政管理 对外经济贸易大学 2017(学位年度)
摘要:中国共产党第十八次代表大会上正式提出了“提高海洋资源开发能力,发展海洋经济,保护海洋生态环境,坚决维护国家海洋权益,建设海洋强国。”的战略目标并做出部署。在这一背景下我国海洋事业迎来快速发展的关键时期,也是建设海洋人才的关键时期。如何在发展海洋事业中充分发挥好海洋人才这一战略资源的作用,全力推进海洋事业的蓬勃发展,共同建设海洋强国具有重要意义。
  本文通过搜集整理海洋人才建设的有关文献,分析整理相关领域的统计资料,采用文献分析法、统计分析法等研究方法。首先对海洋强国和海洋人才的定义进行了界定,分析了海洋强国和海洋人才建设的内在联系。其次梳理了我国海洋主管部门在海洋强国背景下为加强海洋人才建设所进行的实践和努力。最后通过数据分析了我国当前海洋人才建设中存在的不足和问题,主要包括:海洋人才供给不足;海洋人才地区分布不均衡;复合型海洋人才依然短缺;海洋人才专业分布结构不合理;高层次海洋人才匮乏等。本文针对人才培养中存在的问题尝试性地提出了完善海洋人才建设顶层设计;鼓励涉海院校改革培养模式;构建海洋终生教育体系;加大资金投入力度;创新人才引进方式等建议,希望能够为加强海洋人才建设,推进海洋强国建设提供参考。
[硕士论文] 喻丽君
公共管理 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:一个国家的综合实力,归根到底取决于它所拥有的人才资源以及其合理调配使用。一个国家、社会只有依靠人才资源的发展才是长久的发展,任何离开人才的发展,都只是无源之水无本之木的空谈。2010年6月,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布出台,成为新中国成立以来首个中长期人才发展规划,此规划将人才工作提升到了国家战略高度,明确肯定了人才对于国家发展的重要性。
  咸宁市地处湖北省东南部,长江中游南岸,被称作“湖北南大门”和“武汉城市圈后花园”,是一个发展后劲十足的城市。2016年12月,国家发改委印发《促进中部地区崛起“十三五”规划》,其中明确提出,支持武汉建设国家中心城市。国家的这个重大部署,为加快我国中部地区崛起步伐指明了方向。作为武汉城市圈的关键一员,咸宁市如何抓住这个发展契机,对于加快自身发展至关重要。因此,要充分发挥咸宁市特有优势,必须依靠优质人才队伍作有效支撑,实现经济和社会快速发展。
  本文立足于咸宁人才工作的实际,采用文献研究、实证研究的研究方法,运用人力资本理论,对咸宁市的人才队伍建设进行了全面审视。近年来,咸宁市人才工作健康稳健发展,呈现出了良好的发展态势,人才队伍总量持续增长,人才结构不断优化,对高端人才的引进成效初显,同时领军人才作用也更加彰显。但同时也因为观念欠新、机制不活、环境欠佳、投入不足,不可避免地出现了诸如人才总量绝对不足与人才相对过剩的现象同时存在、人才分布不均与流通不畅的现象同时存在、人才引进难与流失易的现象同时存在、人才工作机构不全与工作质量不高的现象同时存在等问题。
  针对咸宁市人才队伍建设存在的问题及成因,本文提出在咸宁市人才队伍建设中,要坚持精力投入与财力投入并重,建优政策与执行政策并重,引进人才与开发人才并重,建好平台与优化服务并重,政府引导和市场主导并重的指导思想,并从尊才重智、招才引智、体制机制、培才升能、筑巢引凤等五个方面提出了对策建议。
[硕士论文] 唐捷涵
行政管理 西南大学 2017(学位年度)
摘要:信息化时代的到来,快速发展的经济社会需要与之相匹配的公共文化体系提供给民众更多更全面的文化服务,人们对公共文化的要求已不简单局限于过去单一的文化供给,公共文化发展已迫在眉睫。公共文化的发展离不开人才的支持。培养一批综合素质过硬的公共文化人才队伍对于地区综合实力提升有着重要的意义。深刻认识、准确把握本地区公共文化人才队伍培训的现状和规律,对于构建公共文化体系、提升公共文化服务水平、促进文化大发展大繁荣都具有深远的现实意义。
  目前,学界更多研究集中于企业人力资源开发上,对于公共部门人才培训的解析还是很模糊。已有学术理论已不能完全满足公共文化发展需要。本文依据管理学和社会学等相关理论,对公共文化人才培训机制的概念进行重新解构,并运用实证方法辅佐论证。最终达到丰富公共文化人才培训理论研究的目的。
  论文拟通过研究广安市公共文化人才培训的现状、框架和运行情况。以点概面,探索我国公共文化人才培训的现状与不足,提出有数据支撑的对策,促进公共文化体系的持续、健康和快速发展。全文主体分为以下几个部分:
  第一部分绪论,通过研究背景、文献综述等前期准备工作,对以往的研究进行客观全面的梳理和总结。并对本文研究的意义和可能创新点进行直观陈述。
  第二部分概念解析,主要对公共文化人才培训等概念进行多维度的解构,并将可能运用到的人力资本理论、激励理论进行阐释。对后面的研究提供可靠客观的理论支撑。
  第三部分现状研究,从广安市公共文化人才培训具体实施主体、内容、框架及机制等方面全面分析广安市公共文化人才培训的具体情况,重点对已形成机制进行科学梳理。
  第四部分实证分析,通过问卷、访谈等方式,以定量研究为主,分析广安市公共文化人才培训的特点和缺陷,并对培训产生的问题进行了全方位的罗列。
  第五部分对策建议,通过定量、定性研究,提出具有可操作性的建设性意见,为公共文化人才培训研究提供借鉴样本。
  本文通过探索广安市公共文化人才培训的模式,完善公共文化体系的人才培训机制研究;通过对广安市公共文化人才培训概念特征的分析,创新公公共文化人才培训的发展理念,促进公共文化健康有序发展。
[硕士论文] 曹天骄
公共管理 对外经济贸易大学 2017(学位年度)
摘要:创意产业是在经济全球化背景下产生的以创造力为核心的新兴产业。我国创意产业发展起步较晚,目前得到国家的大力支持。创意产业所带来的经济产业变化已经成为国民经济发展格局中不可或缺的组成部分。随着创意产业经济的发展,市场上对创意产业人才的需求呈现爆发式增长,且创意产业对人提出了更高的要求。创意人才的培养有赖于教育的力量。基础教育阶段加强对人才创新创意能力的培养和发展尤为关键。国际理解课程对于学生国际视野、跨文化交际能力、创新能力、学习力、信息技术及应用能力、合作能力和领导力的培养与对创意人才的培养需求相一致。本研究将深入分析基础教育在创意人才的培养方面存在的问题,探讨如何借助国际理解课程完善对学生能力的培养,为未来创意产业储备人才。
[硕士论文] 杨艳芳
行政管理 西南大学 2017(学位年度)
摘要:当今世界,知识经济方兴未艾,人力资本在推动经济发展的过程中发挥着越来越大的作用,随着“人才强国”战略深入实施,全面深化改革的深入,公共文化服务体系建设的重要性日渐突出,公共文化人才的培养也成为了关注的焦点。西南地区作为我国西部内陆区域,自西部大开发战略实施以来,特别是十八大以来,公共文化服务体系建设取得了一些成绩,但总体来看,由于文化建设底子薄、欠账多,公共文化服务体系建设还存在“三个不适应”:与全面建成小康社会的目标要求还不相适应,与我国当前的经济社会发展水平还不相适应,与基层群众日益增长的精神文化需求还不相适应。而其中最重要的基层公共文化人才队伍方面,西南地区基层公共文化人才队伍建设方面明显的表现出规模不足,人才专业素质低下,人才结构分布不合理等问题,严重制约了西南地区基层公共文化服务质量的提升。基层公共文化人才作为基层公共文化事业发展的中坚力量,在满足广大人民群众精神文化生活需求,在巩固基层公共文化思想阵地,播撒社会主义精神文明,推动西南地区公共文化事业大发展有着关键作用。因此,在深化文化体制改革以及十三五规划对基层公共文化人才提出了更高要求的大背景下,文化部和西南各省、市、自治区都在积极地探索怎样才能建设一支能够担当重任、能够适应西南地区公共文化服务体系建设的高素质人才队伍。
  本论文主要内容包括导论、理论研究、实证调研、现状研究、问题及成因分析、对策研究六个部分,全文六章内容与这六部分一一对应。第1章为导论部分:通过对选题背景、问题提出、研究意义和相关研究现状文献以及研究内容、方法的阐述,为本文的所有研究做铺垫;第2章为概念与理论研究部分:通过对3个核心概念的界定以及2个理论基础研究和借鉴,划定此次研究对象及内容的范围界限,为研究提供理论起点;第3章为西南地区基层公共文化人才培养机制调研分析:调研设计、调研实施与分析、问卷数据分析以及调研结果分析,对西南地区基层公共文化人才培养机制进行了实证分析;第4章为西南地区基层公共文化人才培养机制现状部分:通过统计年鉴以及调研数据的分析,对西南地区基层公共文化人才队伍现状及西南地区基层公共文化人才培养机制现状进行了分析,是本文的重点部分;第5章为西南地区基层公共文化人才培养机制存在的问题和原因分析,是下一章对策建议的依据;第6章为对策研究部分:从树立科学的人才培养观念、健全人才培养需求分析机制、完善多元化的培养方式以及加强人才培养保障力度等方面提出完善西南地区基层公共文化人才培养的措施建议。西南地区基层公共文化人才培养是一个见效慢,耗时长的伟大工程,我们要看到西南地区基层公共文化人才对西南地区文化事业发展的重要性,高度重视西南地区基层公共文化人才的培养。
[硕士论文] 袁羽琮
行政管理 苏州大学 2017(学位年度)
摘要:人才是社会经济发展的最重要的推动因素,对经济社会的发展起着决定性的推动作用。外引人才和本土人才是地方经济社会发展不可分割的组成部分。自2008年中央提出“千人计划”以来,各地政府不惜巨资引进海外人才,包括引进战略科学家和领军人才来华创新创业,对突破经济社会发展的关键技术,引领高新技术产业发展,推动新兴学科的建设和发展起到了巨大作用。但这在客观上也影响了对本土人才的开发。2012年,中央又提出实施“万人计划”,旨在立足本土人才开发,注重内部“用才”、“留才”。在这个背景下,本文以苏州市本土人才开发为研究对象,通过问卷调查,对苏州市本土人才开发现状,主要是取得的成绩和存在的问题进行的分析研究,在此基础上提出了相关政策建议。
  本文的研究从以下四个部分展开:
  第一部分是相关概念与理论基础。该部分将界定出现在本论文中的相关概念,随后,对相关的理论进行阐述。
  第二部分是对苏州市本土人才开发综合分析。通过问卷调查等方法,对苏州市本土人力资源开发相关机制的现状进行分析,梳理取得的成绩和存在的问题。
  第三部分是苏州市本土人力资源开发存在问题的原因分析。研究发现,苏州本土人才开发存在的相关问题,是由人才开发观念滞后、人才工作职能定位不准及缺乏一体化人才战略导致的。
  第四部分是完善苏州市本土人才开发的对策建议。在对现有苏州市本土人才开发的分析基础上,借鉴国内外相关经验,结合苏州市社会经济发展的现状与特点,提出了完善苏州市本土人才开发的政策建议。
[硕士论文] 袁宝宝
企业管理 北京交通大学 2017(学位年度)
摘要:改革开放30多年来,中国经济等硬实力的国际影响与日俱增,但软实力还比较弱,特别是中国的国际话语权亟待提高。意识形态、文化传统、价值观念、人文社科、新闻舆论等各个方面的软实力,都直接表现为话语权,可以说,中华民族伟大复兴,在一定程度上是一种话语权的复兴。重视哲学社会科学人才成长,不仅是加强国际传播能力和对外话语体系建设,增强国家文化软实力的迫切需要,同时也是应对国内经济由“中国制造”向“中国创造”转变、模拟创新向自主创新转变、商品市场向思想市场转变、资源型GDP向技术型GDP转变等多重“考验”的必然选择。
  本研究选取北京市哲学社会科学人才为研究对象,实证分析了北京市“百人工程”对哲学社会科学人才成长的影响。在对国内外已有文献综述与分析的基础上,依据激励和人才成长的相关理论及研究,遵循人才成长规律,借助北京市社科联组织的三场北京市哲学社会科学人才座谈会,对北京市哲学社会科学人才成长需求进行辨析,概括出哲学社会科学人才主要存在着政策倾斜、培训交流、职业发展、智库平台、科研扶持以及环境方面的成长需求,针对哲学社会科学人才在其所在单位成长面临的“天花板效应”等现实问题,人才工程无疑成为人才成长的新路径。为此,本研究以北京市哲学社会科学人才成长需求作为激励因素,选取北京市“百人工程”入选人才为调查对象,通过问卷调查和履历搜索方法对调查对象入选“百人工程”后的成长需求满足情况以及在职业方面的成长情况进行调查,在信效度检验、描述性统计分析以及相关分析的基础上,运用回归分析检验北京市“百人工程”对入选人才的职业成长带来的影响。研究结果表明:
  1.北京市“百人工程”对哲学社会科学人才的成长带来积极的影响。
  2.不同激励因素所带来的激励效果不同:1)对于人才晋升,环境因素激励效果>职业发展激励效果>培训交流激励效果>智库平台激励效果>政策倾斜激励效果>科研扶持激励效果;2)对于人才职业能力的发展,培训交流激励效果>政策倾斜激励效果>智库平台激励效果>科研扶持激励效果>职业发展激励效果>环境因素激励效果;3)对于人才职业目标发展,智库平台激励效果>培训交流激励效果>科研扶持激励效果>环境因素激励效果>职业发展激励效果>政策倾斜的激励效果。
  3.同一激励因素对人才晋升、人才职业能力发展和人才职业目标的发展影响不同,人才职业目标的发展受激励因素的影响最大,其次是人才职业能力的发展,各项激励因素对人才晋升的影响最小。
  在此基础上从北京市哲学社会科学人才的6种成长需求和人才工程的角度提出促进北京市哲学社会科学人才成长的政策建议。
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