摘要：某科研部队在科研任务十分繁重的情况下，迫切需要一套能够充分利用部队现有的计算机网络实现科研项目网上管理的系统，以提高科研项目的管理效率，降低成本，做到科研项目信息的全程掌控，并实现项目数据管理计算机化。在这种背景下，提出建立某部科研项目管理信息系统。该系统采用ASP.NET技术进行开发，实现了在线项目申请、项目跟踪管控、项目资料管理、项目评审等功能。
　　本文首先介绍了项目的来源、国内外相关背景，分析了当前科研项目管理系统的发展趋势，在此基础上通过对项目需求调研确定了系统的功能需求、性能需求。论文随后详细介绍了系统的设计与实现过程，包括数据库结构设计与实现、系统类结构设计与实现等等，论文最后介绍了系统的测试方法以及系统开发结论。
　　本系统实现了科研项目的在线申报与审批，实现了项目全程跟踪，解决了项目资料存储与查询、权限控制等一系列与某部科研项目管理相关的技术问题，实现了该部队科研项目管理信息化。
　　本系统采用Visual Studio.Net2008开发，系统工作模式为浏览器/服务器方式，服务器应用程序采用Asp.Net技术设计开发，主要编程语言为C＃，系统数据库采用SQL Server2005。

摘要：目前，我国国防科研管理工作中存在着项目经费超概算、延期、监管力度小等问题，这些问题在一定程度上降低了国防科研投资的配置效率。经过研究发现，科研工作中的信息不对称是造成这些问题的重要原因。一般来讲，一个完整的国防科研投资过程一般分为决策、执行两个阶段，本文通过对这两个阶段的分析，找出每个阶段信息不对称产生的根源，明确信息不对称是如何影响国防科研投资配置效率的。
　　本文从信息不对称角度出发，运用信息经济学的相关理论，研究投资者(军方)与国防科研机构之间的利益博弈。军队为信息劣势的一方，即委托人;国防科研机构为信息优势的一方，即代理人。根据信息经济学和博弈论，信息不对称导致委托人逆向选择代理人以及代理人道德风险问题，从而导致市场缺乏效率。本文解决的核心问题是军方如何克服逆向选择及道德风险等代理问题使自己的收益得到最大化。
　　本文对军队与国防科研机构之间的委托代理关系进行模型化，较为系统、全面的研究风险投资中的代理风险，利用定量的方法来分析、解决军方与国防科研机构之间的代理问题。并提出利用契约条款对国防科研机构进行激励、约束；用定量方法证明相对业绩比较、分阶段投资等显性激励机制对国防科研机构具有很好的激励作用；采用模糊数学方法设计出一套对国防科研机构能力的评价体系来解决国防科研机构的道德风险问题。

摘要：该文以军工科研所管理中的关键成功因素为课题研究目标,分析影响军工科研所实施现代化管理的关键问题,并从ERP(Enterprise Resource Planning企业资源计划)、BPR(Business Process Reengineering业务流程重组)、基于能力的管理方法等方面提出了军工科研所实施关键成功因素法管理的具体内容与措施.该文首先介绍了该课题的研究背景,在综合分析国内外形势的基础上,提出了军工科研所在新形势下的主要任务与特点,分析了关键成功因素法的必要性;以杭州声学所为实例,在对其现状分析及发展目标的基础上提出了杭州声学所实施关键成功因素法管理的迫切需求、以及涉及的主要内容.对于ERP的研究,该文在阐述ERP的发展历程、现状及发展趋势的基础上,系统分析了ERP系统实施的理论及方法,建立了ERP系统实施理论模型,并通过ERP软件及国内外应用情况的介绍,提出了杭州声学研究所实施ERP的关键问题及对策方法.对于BPR的研究,该文阐述了业务流程重组的理论、及BPR与信息技术的运用技术,在此基础上提出了杭州声学研究所实施BPR的一般方法及建立生态型组织结构的概念,分析了实施BPR关键因素.对于基于能力的管理方法,该文介绍了从基于工作的组织和管理方法向基于能力的组织和管理方法转变的基本概念及其必要性,分析了杭州声学研究所实施基于能力的组织方法及潜在效果.该文在系统介绍上述理论与方法的基础上,提出了杭州声学研究所实施创新工程及试行"三项制度"改革的具体内容,为探讨军工科研所的可持续发展及实施企业现代化管理提供了实例.

摘要：首先，本文分析了军队研究所在政策、技术、市场、竞争、人员和文化六个方面内外部因素的变化，结合SWOT分析阐述了军队研究所的优势、劣势、机会和威胁，分析了军队研究所不确定性环境特征和非事务性技术特征，从而阐明了军队研究所组织结构调整的客观必然性。 第二，本文从组织结构、决策结构、信息结构和激励结构四种基本的结构入手，分析了军队研究所组织结构现状，指出目前军队研究所的激励结构是以“政治人”假设为出发点，信息结构以层级式结构为基础，决策结构以集权为特征，组织结构是典型的直线职能制结构。 第三，本文指出军队研究所组织结构调整的目标是向事业部制组织结构靠拢，并阐述了军队研究所组织结构有机化、组织结构团队化、决策结构分权化和信息结构网络化。 第四，本文分析了军队研究所激励的必要性，将军队研究所人性假设定位为复杂人假设，指出员工的需要是以低层次需要为主，高层次需要并存。最后，阐述了构建军队研究所激励性组织的基本思路。 第五，本文指出了军队研究所组织结构调整的三个问题:组织结构扁平化是趋势，但现阶段不能过分强调组织结构扁平化;以交易费用理论为指导，重新确定组织边界，强化军队研究所核心竞争力;组织变革要重视系统设计、领导推动、文化改造和人才培养。