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[硕士论文] 王海燕
应用心理 河北师范大学 2018(学位年度)
摘要:人际适应定义为个体在接触新环境时,通过对自我心理观念和行为模式的积极调节来达到适应新社会群体的目的,形成融洽人际关系并维持融洽状态的过程,伴随个人成长而不断发展的。人际好奇是个体的一种人格特质,是个体出于内在的愿望、本能的动力而表现出的一系列行为。心理弹性是指个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应的动态过程,是一系列能力和特征通过动态交互作用而使个体在遭受重大压力和危险时能迅速恢复和成功应对的过程。为了借助大样本定量分析探究个体心理弹性、人际好奇与人际适应三者之间相互作用的关系机制。本研究采用问卷调查法以大学生心理弹性量表、人际好奇量表和人际适应量表为研究工具对539名大学生进行调查;在定量分析的基础上,本研究又基于接受与承诺疗法(ACT)设计团体辅导干预方案,尝试将心理弹性的概念引入对大学生人际适应问题的干预思路中,着重于心理弹性能力的培养,进而探索个体人际适应改变的过程特征。首先,从大样本数据中筛选出人际适应和心理弹性量表得分都低于均分的学生共15人进行鉴别性访谈。最终选取能够连续参加团辅的7人进入实验组接受团辅干预,7人作为对照组进行跟踪调查。根据前后侧跟踪调查结果对其中典型成员进行深入访谈,探索其在人际适应过程中的改变及其改变的意义。
  综上所述,研究结论如下:
  (1)人际好奇、人际适应在性别、年级、专业等人口学变量上存在显著差异。
  (2)人际好奇与人际适应呈显著正相关,且情绪好奇维度能够正向预测人际适应。
  (3)人际好奇、人际适应和心理弹性两两相关显著,且心理弹性对人际适应具有较好的正向预测作用;情绪好奇在心理弹性和适应现状之间起部分中介作用。
  (4)干预研究表明,实验组成员、对照组成员在团体辅导前后均有发生改变,但改变的原因各有所不同。
[硕士论文] 赵华丽
基础心理学 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:权力是社会心理学非常重要的课题之一。在权力追求的过程中,个体的权力追求意愿是重要的决定性因素。探索权力追求意愿的相关因素及内在机制有助于解释权力流动的现实情况,进一步解释和反映阶层流动,为社会治理提供可能的参考意见。社会阶层作为直接影响日后权力获得的因素如何影响权力追求意愿?国外相关学者提出社会阶层会正向预测权力追求意愿。在中国背景下,社会阶层是否也能正向预测权力追求意愿。根据系统公正理论、世界不公信念以及行动阶段模型可以得出在追求权力目标时,阶层流动信念会起调节作用。研究假设1:社会阶层越高,权力追求意愿越高;研究假设2:在社会阶层影响权力追求意愿的过程中,阶层流动信念起调节作用。在低阶层流动信念的条件下,社会阶层正向预测权力追求意愿;在高阶层流动信念的情况下,社会阶层无法预测权力追求意愿。为了验证此假设模型,本研究采用相关法和实验法做了三个小研究。
  研究1采用相关法,分别以62名社会成人和508名学生为研究对象探讨社会阶层是否能正向预测权力追求意愿。结果发现:个体社会阶层越高,权力追求意愿越高。
  研究2采用实验法验证在社会阶层影响权力追求意愿的过程中,阶层流动信念的调节作用。实验采用2(社会阶层:高/低)×2(阶层流动信念:高/低)的组间实验设计,将125名学生被试随机分配到各实验组,然后用测量他们的权力追求意愿。结果发现:社会阶层越高,权力追求意愿越高,阶层流动信念在中间起调节作用。
  研究3采用相关法进一步验证在社会阶层影响权力追求意愿的过程中,阶层流动信念的调节作用。研究回收有效问卷329份。结果发现:社会阶层越高,权力追求意愿越高,阶层流动信念在中间起调节作用。与研究1和研究2的结论一致,支持了本研究的假设模型。
  本研究探索了在中国背景中,不同社会阶层的权力追求意愿的现状;并且在一定程度上揭示了社会阶层对权力追求意愿影响的心理边界条件。能够部分解释影响低社会阶层向上流动的原因,为社会治理工作提供可能参考。
[硕士论文] 戴月娥
基础心理学 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:在不同的文化中,人们对食物和饮食行为有着不同的社会规范,个体与这些规范的匹配程度形成了食物性别刻板印象,这些刻板印象影响着人们对个体的印象评价。本研究结合刻板印象内容模型,通过外显和内隐研究方法全面考察中国文化下,食物性别刻板印象的具体表现以及人们对(反)刻板个体的印象评价,弥补中国文化下食物性别刻板印象研究的缺失,为人们更好地通过食物进行印象管理提供参考。
  研究一中,预研究通过开放性提名得到五种典型男性化食物和五种典型女性化食物。实验1A通过问卷测量考察人们是否持有食物性别刻板印象,发现人们都持有“男性喜欢男性化食物,女性喜欢女性化食物”的外显刻板印象;实验1B采用语义启动范式考察内隐食物性别刻板印象,2(对象性别)*2(被试性别)*2(语义一致性)重复测量的方差分析表明,被试性别*语义一致性交互作用显著,只有女性被试持有内隐食物性别刻板印象。
  研究二中,实验2A通过问卷测量人们对(反)食物性别刻板个体在能力、热情、接受度和交友意愿上的印象评价,t检验结果表明,人们对四类个体都持有不同的印象评价;实验2B通过内隐关系评估程序考察在能力、热情上的内隐印象评价,t检验结果表明,人们只对反刻板男性具有内隐印象评价。
  研究三首先通过预实验得到高低经济地位材料,将其与(反)食物性别刻板四类个体相结合,考察社会经济地位在印象评价中的调节作用。2(社会经济地位)*2(刻板化)*2(对象性别)*2(被试性别)重复测量方差分析表明,社会经济地位*刻板化*对象性别三项交互作用显著,社会经济地位在印象评价中起调节作用。
  本研究的主要结论为:
  (1)食物性别刻板印象具有跨文化一致性:在中国文化下,存在“男性偏爱男性化食物,女性偏爱女性化食物”的食物性别刻板印象
  (2)尽管男性并不持有内隐食物性别刻板印象,为了维护自身男性身份,在外显层面表现出食物性别刻板印象。
  (3)出于性别刻板印象维护,人们会降低对反食物性别刻板印象个体的印象评价,且已将对反刻板男性的内隐消极印象评价内化。
  (4)社会经济地位调节人们对(反)刻板个体的能力评价。
[硕士论文] 周洁
应用心理 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:社会学家霍克希尔德最早提出情绪劳动的概念,并将其分类为表层扮演、深层扮演和自然扮演。后期的相关研究证实,表层扮演产生心理资源的消耗,与工作满意度呈显著负相关,与疲劳呈正相关。深层扮演,是经过二次心理加工,能够缓解情绪劳动带来的消极感受。作为服务行业的一种,导游的情绪劳动与其他岗位的主要差别在于:工作期间需要及时转化情绪表达形式,以面对不同风格的游客,间接导致情绪劳动工作量的增加;导游没有固定组织,工作期间产生的情绪波动,缺乏及时的组织支持,因此,导游需要自己采取合适的策略,进行情绪的自我调节。
  自我同情是近年来新的研究领域,起源于佛教,强调个体客观面对自身所处环境,并进行合理的自我心理调适。众多研究结果表明,高自我同情个体能有更积极的调节情绪策略,具有更高的心理弹性,与消极情绪呈负相关,与积极心理状态呈正相关。因此,本研究尝试将自我同情与情绪劳动相结合,检测自我同情是否能够缓解情绪劳动带来的消极影响。
  本研究采用问卷调查法,以自我同情为调节变量,检验其对203名被试在情绪劳动与工作满意度和疲劳之间的调节关系。分析结果显示:(1)表层扮演,与工作疲劳呈正相关,与工作满意度和薪酬满意度呈负相关;(2)深层扮演和自然扮演,均与工作疲劳呈负向解释,与工作满意度和薪酬满意度呈正相关;(3)自我同情,在情绪劳动三个维度与工作疲劳的关系之间起调节作用;在表层扮演与薪酬满意度的关系之间,起调节作用。
  结论:自我同情作为一种积极的情绪调节策略,能缓解由情绪劳动产生的工作疲劳,调节表层扮演与薪酬满意度的关系。而相比表层扮演,由于深层扮演和自然扮演,是个体相对真实的情绪认知表达,更少或没有产生心理资源消耗,因此,自我同情的调节作用不显著。
[硕士论文] 张艳
应用心理学 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:随着中国高等教育事业的迅猛发展,越来越多的高学历毕业生为了能够及时找到工作而降低职业期望;而另一方面,中国还处于经济转型阶段,许多组织结构发生着重大改变,组织所提供的岗位可能难以满足员工的需求。由此,“资质过剩”现象越来越普遍。鉴于此,学者们开始关注资质过剩对员工工作场所相关行为的影响,并集中于探讨资质过剩感对工作退缩行为、反生产行为、离职行为等显性消极行为的影响。近年来学者们逐渐转向研究资质过剩者的潜在积极行为,例如资质过剩感对组织公民行为、工作形塑行为、创新行为等的影响,但对于组织的变革和创新都有着重要作用的建言行为的研究却是空白。
  员工建言行为是一种具有促进性和挑战性的角色外工作行为。在竞争激烈的商业环境中,员工的创新性观点、意见和建议对组织来说具有重要的意义。相较于一般员工,资质过剩员工有超出岗位的知识、经验、能力等,这些冗余的资质有益于他们发出更高质量的建言,换句话说他们可能在建言行为上更有发言权。然而资质过剩很容易引发资质过剩感,从而让员工产生一系列负面的情绪或认知,被这些负面情绪或认知笼罩的员工很难有动力和激情在组织内采取主动积极的行为。为了能够充分发挥资质过剩员工的潜在价值,有必要研究阻碍其产生积极工作行为的机制。基于此,本研究主要探讨资质过剩感对员工建言行为的影响机制,考察基于组织的自尊(认知路径)与工作愤怒(情绪路径)的中介作用。此外,在组织环境中,领导行为能够对员工的认知情绪产生影响,因而引入管理者可信行为作为调节变量,以期能够引导资质过剩员工朝着积极的方向发展,进而为整个组织创造更大的价值。
  针对上述研究问题,本研究采用问卷法对来自上海、北京、武汉、合肥、广州等城市的315名企业员工及其直系主管进行配对样本调查以获取研究数据,然后采用SPSS22.0及其宏程序process、Amos21.0对数据进行整理与分析。结果表明:
  (1)资质过剩感对员工建言行为具有显著的负向预测作用。但在加入基于组织的自尊与工作愤怒两个中介变量后,资质过剩感对员工建言行为的直接预测作用变得不显著,而基于组织的自尊与工作愤怒的中介作用显著。具体来说,资质过剩感会通过降低员工的组织自尊水平、激发工作中愤怒情绪,从而导致较低的建言行为。
  (2)管理者可信行为在资质过剩感对员工建言行为影响机制中起显著的调节作用。具体来说,管理者实施可信行为能够提升高资质过剩感员工的组织自尊水平,从而降低对建言行为的负向影响;同样,管理者实施可信行为也能够降低高资质过剩感员工的工作愤怒水平,从而降低对建言行为的负向影响。
  最后,对本研究的不足之处进行了反思与总结,提出了对未来研究的展望,阐述了研究的理论意义,并为组织的管理实践提供一些启示。
[硕士论文] 刘光大
应用心理学 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:当前心理健康研究的领域里,关于心理健康维持和促进的研究往往集中在心理咨询的研究中,对于普通公众应对心理健康问题的研究中,研究领域集中在应对心理疾病的心理卫生素养和专业行为求助上。公众如何在没有接受专业帮助的情况下维护心理健康的相关问题,除了一些理论探讨的研究,极少有实证研究涉及。
  本研究通过目标抽样法抽取了9名自认为心理健康的受访者,访问其心理健康维持的经历。通过扎根理论的质性研究方法,对材料进行编码和理解,从受访者讲述的心理健康维持过程中探究个体用以维持心理健康的特定行为及个人特质,提取出心理健康素养的概念。对访谈材料进行编码发现,在心理健康维护过程中所涉及到的概念一共有10个大类,分别是:对心理健康的认识、对心理健康影响因素的认识、维护自己心理健康的态度、维护自己心理健康行为、维护自己心理健康的个人特质、从外界获得支持、维护他人心理健康的行为、维护他人心理健康的态度、维护心理健康行为的习得、对心理健康有负面影响的因素。
  通过对心理健康维护过程中各种内在和外在因素之间的影响进行讨论,并考虑到心理健康素养这一概念的含义,最终分析结果得出结论,心理健康素养的内涵应包括:1、对心理健康的认识;2、维护心理健康的行为;3、维护心理健康的个人特质;4、从外界获取支持。
[硕士论文] 马玉
应用心理学 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:愈发整合的外界环境与人们日益增加的追求工作生活全面发展的主观价值,使得人们的工作越来越难以脱离非工作因素的影响,一些人尤其是新生代员工会因为自己的非工作需求得不到满足而离职,给组织带来巨大的损失。本研究基于职业发展的全面生活视角和角色稀缺理论,探讨职业非工作取向对离职意愿的影响和工作→非工作冲突在其中的作用机制,并进一步探讨不同代际群体对上述过程的调节作用,这为工作-非工作和职业生涯领域的整合研究提供了实证支持并启示组织需要重视员工的职业非工作取向。本研究的主要内容和结论如下:
  研究一职业非工作取向的维度确定、结构验证。研究一首先对11名员工进行半结构化访谈,结果表明职业非工作取向包含家庭取向、私人生活和社区服务取向三个维度。接着采用问卷调查法,以278名被试的调查结果进行探索性因素分析,根据主成分因素分析结果和碎石图得到了3因素14题项的问卷。以664名被试的调查结果进行进一步验证性因素分析,结果表明三维度的职业非工作取向问卷的信效度良好,可以作为相关研究的测量工具。
  研究二探讨了职业非工作取向对员工离职行为影响的具体机制和边界条件。本研究选取了664名员工进行问卷调查,结果发现:(1)有无18岁以下小孩需要照顾、不同婚姻状况以及不同代际在三个维度的职业非工作取向上存在显著差异;(2)在家庭取向、私人生活取向通过工作→非工作冲突影响员工的离职意愿过程中,确实存在代际的调节作用,即只有90后员工的家庭取向和个人生活取向可以通过增加员工的工作→非工作冲突进而提高其离职意愿,而对于80后和80前员工,家庭取向、私人生活取向、社区服务取向对工作→非工作冲突的预测作用不显著。这提示当90后员工的家庭取向和私人生活取向越高时,他们就越可能产生工作对非工作的冲突感,继而产生离职意愿。因此组织在关注职业非工作取向时尤其要重视90后的非工作需求,以及时提供相应的支持。
  总体而言,本研究是国内首个针对员工职业非工作取向与离职意愿之间的关系而开展的实证研究。该研究提示职业非工作取向对员工的离职意愿有负向影响,组织需要重视员工的职业非工作取向,在提供非工作相关帮助时需要根据员工的特点和需求提供有针对性的支持,这将有助于降低组织离职率。最后,对研究不足和未来展望进行了分析,未来可以进一步探索职业非工作取向对员工职业或生活发展的可能积极影响。
[硕士论文] Brian Moabi
Managerial Psychology 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:The study was guided by the interactionist perspective on innovative work behavior.The study proposed the interactive relationship between contextual factors and personal factors and how they influence innovative work behavior.Specifically, the study examined a relationship between transformational leadership and innovative work behavior.Personal factors of innovative self-efficacy and intrinsic motivation and the contextual factors of transformational leadership and perceived organizational support for innovation were analyzed in terms of their influence on innovative work behavior.
  The interactionist perspective states that personal and contextual factors both play a role in determining innovative behaviors.The perspective is a proponent of the holistic study of the innovation process.In light of this, the study model examined whether intrinsic motivation and innovative self-efficacy would influence the relationship between perceived organizational support for innovation and transformational leadership on innovative work behavior.The study design utilized two-way rating with supervisors/managers assessing the innovative work behavior of their subordinates, while subordinates assessed the leadership style of their immediate leaders.
  The study sample consisted of a total of 235 (1 overall organizational leader, 20 supervisors/managers and 214 subordinates) participants from a major national organization in Botswana.Contextual factors (transformational leadership and perceived organizational support) and personal factors (intrinsic motivation and innovative self-efficacy) were found to be positively correlated to innovative work behavior.A multiple hierarchical regression analysis showed the interactive relationship between transformational leadership and perceived organizational support to a predictor of innovative work behavior.The moderation effects of intrinsic motivation and innovative self-efficacy were found to be insignificant.In conclusion, both analyzed contextual factors were shown to be individual predictors of innovative work behavior.
  
[硕士论文] 黄雷晶
应用心理 山西医科大学 2017(学位年度)
摘要:目的:
  了解男性强制戒毒人员自杀意念的现状,探讨生存质量和自杀意念的可能关系及心理痛楚的中介作用机制。
  方法:
  采取整群随机抽样的调查方法,抽取某市男性强制戒毒人员260名,采用药物成瘾者生存质量测定量表、心理痛楚感量表以及自杀意念自评量表对自杀意念进行研究,构建结构方程模型,并对其机制进行探究。
  结果:
  1.男性强制戒毒人员自杀意念总分为9.26±4.54,有自杀意念倾向的戒毒人员有51人,占31.48%。
  2.自杀意念与生存质量(r=0.63)、心理痛楚(r=0.44)呈显著正相关(p<0.05)。
  3.心理痛楚在生存质量和自杀意念中有中介效应。
  结论:
  1.男性强制戒毒人员的自杀意念水平总体较高。
  2.男性强制戒毒人员的生存质量是自杀意念的重要影响因素。
  3.心理痛楚在生存质量和自杀意念中起中介作用。
[硕士论文] 张少猛
应用心理学 山西医科大学 2017(学位年度)
摘要:目的:
  了解青少年抑郁症患者与正常青少年在执行功能量表和其他心理学量表的现状及特点,研究青少年抑郁症患者执行功能的相关因素;探究微表情识别训练对青少年抑郁症患者执行功能的改善作用。
  方法:
  1、调查研究:采用《人口学资料调查问卷》、《执行功能自评版问卷》、《抑郁自评量表》、《自动思维问卷》、《青少年生活事件量表》、以及《中文版家庭亲密度和适应性量表》。对30名青少年抑郁症患者和30名正常青少年施测,以便了解青少年抑郁症患者和正常青少年执行功能状况与其他心理学变量的现状,同时研究执行功能与这些心理学变量之前的关系。
  2、实验研究:对调查研究中的30名青少年抑郁症患者和30名正常青少年进行微表情识别训练和微表情识别前后测,所有被试签署知情同意书,并在实验结束后进行《青少年执行功能自评版问卷》的复测,以评定微表情识别训练对青少年抑郁症患者和正常青少年执行功能的改善作用。
  结果:
  1、调查研究结果
  (1)青少年抑郁症患者与正常青少年进行组间比较,其执行功能总分、行为管理指数、元认知指数以及行为管理分量表中的情绪控制、自我监控和元认知指数分量表中的工作记忆、材料组织、任务完成的差异具有显著性(p<0.05),而青少年抑郁症患者和正常青少年在行为管理分量表中的抑制、转换和元认知指数分量表中的计划组织得分上无显著差异(p>0.05)。
  (2)不同性别的青少年抑郁症患者和正常青少年在执行功能总分以及各维度上差异均不显著(p>0.05)。是否为独生子女的青少年抑郁症患者和正常青少年在执行功能总分以及各维度上差异均不显著(p>0.05)。在受教育程度上,高中生在元认知指数分量表中的工作记忆维度上得分显著高于非高中生(p<0.05),而非高中生和高中生在执行功能总分、行为管理指数、元认知指数和其他维度上差异均不显著(p>0.05)。
  (3)青少年抑郁症患者的执行功能总分与SDS、青少年生活事件量表中的人际关系因子和健康与适应因子呈显著正相关(p<0.05);行为管理指数(BRI)与SDS、青少年生活事件量表中的人际关系因子和健康与适应因子呈显著正相关(p<0.05);元认知指数(MI)与青少年生活事件量表中的人际关系因子、受处罚因子和健康与适应因子呈显著正相关(p<0.05)。正常青少年的执行功能总分(GEC)与ATQ和学习因子得分呈显著正相关(p<0.05);行为管理指数(BRI)与ATQ呈显著正相关(p<0.05);元认知指数(MI)与学习压力因子和亲友与丧失因子呈显著正相关(p<0.05)。
  (4)多元线性回归分析表明影响青少年抑郁症患者执行功能总分(GEC)的主要因素有青少年生活事件量表中的人际关系因子、健康适应因子、性别,共解释执行功能总分变异的50.8%;影响青少年抑郁症患者的行为管理指数(BRI)的主要因素有青少年生活事件量表中的健康适应因子、抑郁(SDS)、青少年生活事件量表中的学习压力因子和是否为独生子女,共解释行为管理指数变异的51.6%;影响青少年抑郁症患者的元认知指数(MI)的主要因素有青少年生活事件量表中的人际关系因子、性别、青少年生活事件量表中的健康适应因子,共解释元认知指数变异的50.0%。
  2、实验研究结果
  (1)青少年抑郁症患者和正常青少年的微表情识别的后测成绩都显著高于其各自的前测成绩(p<0.05),且正常青少年的微表情识别得分在前测、后测以及差值(d)方面均显著高于青少年抑郁症患者得分(p<0.05)。
  (2)青少年抑郁症患者的后测成绩在抑制、转换、情绪控制、工作记忆、任务完成、行为管理指数、元认知指数、GEC以及行为转换和认知转换上都显著低于其前测成绩(p<0.05);而青少年抑郁症患者的后测成绩和前测成绩在自我监控、计划组织和材料组织方面差异不显著(p>0.05)。正常青少年的后测成绩在抑制、转换、情绪控制、自我监控、工作记忆、材料组织、行为管理指数、元认知指数、GEC以及认知转换方面都显著低于其前测成绩(p<0.05),即在上述维度中执行功能损害程度减小;而正常青少年的后测成绩和前测成绩在计划组织和任务完成方面差异不显著(p>0.05)。
  (3)青少年抑郁症患者和正常青少年在抑制、转换、情绪控制、工作记忆、行为管理指数、元认知指数、执行功能总分上的前后测成绩的差异都显著(p<0.05)。
  结论:
  (1)青少年抑郁症患者的执行功能损害程度比正常青少年严重。
  (2)影响青少年抑郁症患者执行功能的因素主要有:抑郁、青少年生活事件量中的人际关系因子、健康与适应因子、受处罚因子、学习压力因子和亲友与丧失因子以及自动思维。
  (3)微表情识别训练对改善青少年抑郁症患者和正常青少年的且执行功能状况是有效的。
[硕士论文] 张黎娜
应用心理 山西医科大学 2017(学位年度)
摘要:目的:
  1.同时引入时间压力、决策角色变量,探讨其对风险决策的影响。
  2.分类细化决策情境,探讨时间压力、决策角色在不同情境下对风险决策的影响。
  方法:
  本研究共包括三个实验:首先通过预实验确定正式实验所需的时间压力。正式实验采用2(时间压力:有时间压力、无时间压力)×2(决策角色:自我决策、预测他人决策)×2(框架属性:正性框架、负性框架)的三因素混合实验设计,在实验一、二中分别探讨三者在具体的生命问题领域和金钱问题领域下对风险决策的影响,其中时间压力为被试间变量,决策角色与框架属性为被试内变量。将被试所得的风险分数作为因变量。
  结果:
  1.实验一生命问题领域结果
  (1)决策角色的主效应显著(p=0.001,p<0.05),个体预测他人决策时更冒险。
  (2)框架类型对风险决策的主效应显著(p=0.012,p<0.05),个体在负性框架下更加冒险。
  (3)时间压力与决策角色对风险决策的影响存在显著的交互作用(p=0.005,p<0.05):无时间压力条件下,个体为自我决策更冒险;有时间压力条件下,个体为自我决策与预测他人决策的风险偏好差异不显著。
  (4)时间压力与框架属性对风险决策的影响存在显著的交互作用(p=0.008,p<0.05):无时间压力条件下,个体面对正性框架与负性框架时风险偏好无显著差异;有时间压力条件下,个体在正性框架下更加冒险。
  2.实验二金钱问题领域结果
  (1)时间压力对风险决策的主效应显著(p=0.002,p<0.05),个体在有时间压力条件下更冒险。
  (2)时间压力与决策角色对风险决策的影响存在显著的交互作用(p=0.037,p<0.05):无时间压力条件下,个体为自我决策与预测他人决策的风险偏好无显著差异;有时间压力条件下,个体预测他人决策时更冒险。
  结论:
  1.时间压力、决策角色与框架属性都影响风险决策,且影响机制比较复杂。
  2.不同的决策情境下,时间压力、决策角色对风险决策产生的影响也不同。
[硕士论文] 刘志宏
应用心理学 山西医科大学 2017(学位年度)
摘要:目的
  本研究旨在通过质性研究探究影响我国民营企业高管离职意向的组织环境水平和个体水平的关键因素,并在此基础上通过问卷调查探讨离职意向与组织公平、情感承诺和工作满意度的关系。
  方法
  质性研究:通过对山西省太原市国家高新技术开发区入驻企业的20位企业高管进行深度访谈,获取一手研究资料。采用扎根理论的方法对收集的访谈资料进行三级编码形成核心范畴,确定调查研究的关键变量,对变量的概念内涵进行界定,选择合适的测量工具。
  问卷调查:根据文献回顾和质性研究结果提出理论模型,选用国内外相关量表组成调研问卷,对山西省太原市国家高新技术开发区112家公司的297位企业高管进行问卷调查。
  结果
  质性研究:组织公平和情感承诺是影响民营企业高管工作满意度及离职意向的关键因素。组织公平包含公平的发展机会、平等的待遇、信息的公平、公平的程序等因素;情感承诺包含归属感、共同的价值观、工作有意义等因素。
  问卷调查:相关研究表明,离职意向与组织公平、情感承诺均呈负相关关系(r=-.37, r=-.29, p<.01);工作满意度与组织公平、情感承诺均呈正相关关系(r=.68 r=.58, p<.01);离职意向与工作满意度呈负相关关系(r=-.37, p<.01);回归研究表明,以工作满意度为因变量,组织公平(β=.498, p<.001)和情感承诺(β=.324, p<.001)对工作满意度的回归系数显著,工作满意度在组织公平(95% CI=[-0.2484,-0.0069])和情感承诺(95%CI=[-0.3018,-0.0570])与离职意向的关系中起到中介作用。
  结论
  (1)影响民营企业高管离职意向的组织环境水平和个体水平的关键因素分别为组织公平和情感承诺。
  (2)组织公平和情感承诺通过工作满意度对企业高管的离职意向产生影响。
[硕士论文] 张梦柔
发展与教育心理学 四川师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着20世纪末积极心理学的兴起,人类的健康、幸福、和谐发展进入了心理学研究视野,通过研究促进人类获得更多的积极体验成为当代心理学研究的一个重要关注点。随着研究的发展,越来越多的研究成果已在社会群体中得到广泛应用。然而,特殊群体的积极心理研究仍处于初级阶段,鉴于此,本研究以服刑人员为被试,通过对社会支持、公正世界信念、感戴关系的探讨,为其探寻积极发展的路径,提供教育改造建议,帮助其重新适应社会,不仅有助于积极心理学研究的拓展,对社会主义和谐社会背景下我国监狱对服刑人员的教育改造工作也具有重要意义。
  研究在依据实际情况修订出适用于服刑人员的感戴量表后,结合社会支持评定量表、公正世界信念量表在华中地区部分监狱随机选取800名服刑人员进行施测。
  研究得出的主要结论如下:
  (1)以Mocullough的感戴理论为理论依据,结合服刑人员的实际情况,在马云献的大学生感戴量表基础上修订出适用于服刑人员的感戴量表。量表包含感戴深度、感戴密度、感戴频度、感戴广度四个维度。量表结构模型合理,信效度检验符合统计学标准。
  (2)不同年龄、性别、刑期、劳动岗位、受教育程度、家庭背景的服刑人员的社会支持状况差异显著;不同年龄、家庭背景的服刑人员的公正世界信念状况差异显著;不同年龄及受教育程度的服刑人员的感戴体验状况差异显著。
  (3)服刑人员的社会支持、公正世界信念、感戴三个变量之间呈显著正相关,且各维度之间均呈现显著正相关。
  (4)服刑人员的社会支持对公正世界信念、感戴具有直接预测作用,公正世界信念对感戴具有直接预测作用。
  (5)服刑人员的公正世界信念在社会支持与感戴间起部分中介作用,且客观支持维度、主观支持维度、支持的利用度维度都可以通过个人公正世界信念及一般公正世界信念而作用于感戴。
[硕士论文] 李丹丹
心理健康教育 宁波大学 2017(学位年度)
摘要:从古至今,幸福一直是人类的共同追求。随着积极心理学的发展,主观幸福感研究逐渐成为学者们热衷的研究课题之一。主观幸福感不仅对中学生的成长发展有重要作用,而且也是心理健康教育关注的主要问题。目前,学者们对主观幸福感的影响因素及特点进行了大量的研究,却较少关注父母和子女的主观幸福感的关系,尤其缺乏代际传递发生过程的系统研究。学校教育领域的家校合作和心理治疗领域的家庭疗法的发展突显了父母在子女成长中的作用,以及亲子互动对青少年发展的重要作用。由此,本研究将基于积极心理学的视角,从代际传递的角度入手以揭示父母与子女的主观幸福感之间的关系,以及人格因素和家庭因素在其中的作用。研究1运用人格量表、生活满意度量表和情感量表进行测量研究,首先揭示中学生主观幸福感的代际传递,然后从遗传的角度出发探讨人格特质在这一代际传递过程中的作用。研究2运用亲子沟通问卷、情感自主性量表、生活满意度量表和情感量表进行测量研究,再次验证中学生主观幸福感的代际传递,并从教养的角度来探讨亲子沟通在其中的作用。本研究得到如下主要结论:
  (1)中学生的主观幸福感存在代际传递效应,即父母的主观幸福感对子女的主观幸福感有显著的正向预测作用。
  (2)一方面,中学生主观幸福感的代际传递效应通过人格特质的作用发生,表现为子女人格特质在父母人格特质和父母主观幸福感与子女主观幸福感的关系中具有中介作用,父母人格特质对子女主观幸福感的影响可通过父母主观幸福感和子女人格特质发挥作用。
  (3)另一方面,中学生主观幸福感的代际传递效应通过亲子沟通的作用发生,表现为亲子沟通在父母主观幸福感对子女主观幸福感的影响中起中介作用;而且主观幸福感的代际传递会受到子女情感自主性的影响,具体表现为高情感自主性会阻碍亲子沟通对子女主观幸福感的积极影响,而低情感自主性对亲子沟通与子女主观幸福感之间的关系影响较小。
  本研究揭示了中学生主观幸福感的代际传递效应,并且从遗传和教养两个角度阐述了这一代际传递的发生过程。研究结果不仅丰富了主观幸福感代际传递领域的研究,而且为学校的幸福教育提供了理论基础和切实可行的对策建议。
[硕士论文] 王若逸
应用心理学 宁波大学 2017(学位年度)
摘要:Tykocinski等人于1995提出不作为惯性的概念:错过一次较优机会之后,面对随后较次的相似机会时,个体更多地选择不作为。本文基于产品类型(享乐品、实用品)与购物行为的密切联系,采用情境研究法,考察了产品类型对不作为惯性的影响、探究减少不作为惯性效应的方法。由于当前消费行为学中常见的产品分类方法是依据产品属性(享乐性与实用性)划分的,本文首先建立产品属性与个体在第二次机会上的购买可能性(以下均简称作:购买可能性)的关系,接着依据产品属性将产品分为享乐品与实用品来考察产品类型对不作为惯性的影响及预期后悔在其中所起的中介作用,最后基于享乐品与实用品的单独-联合评价模式效应,探究如何缓解产品类型对不作为惯性的影响。
  我们进行了三项实验。实验1操纵产品属性(享乐性高、中性、实用性高),发现:中性组及实用性高组的购买可能性均低于享乐性高组;实验2操纵了吸引力差异与产品类型,发现:吸引力差异大时,享乐品组比实用品组的购买可能性高,且产品类型与机会差异的显著交互作用是通过预期后悔而产生作用;实验3操纵第二次机会中次选机会的产品类型,发现:当第二次机会存在同类型的次选产品时,原产品的购买可能性比无次选产品时高;存在不同类型的次选产品时,只有实用品情境的购买可能性比无次选产品时高。由此得出以下结论:(1)享乐品与实用品情境均产生了不作为惯性,但享乐品组比实用品组的不作为惯性少;(2)预期后悔在产品类型与购买可能性的关系中起完全中介作用;(3)当第二次机会存在同类型的次选产品时,不作为惯性得到缓解;存在不同类型的次选产品时,只有实用品情境的不作为惯性得到了缓解。根据本文的结论,商家对实用品促销后不能立马恢复原价或再进行与之前的折扣差异大的促销;在对实用品进行促销时,可以在附近搭配一些价格相近的享乐品,增加消费者对实用品的购买可能性。
[硕士论文] 郭欣雨
应用心理学 山西医科大学 2017(学位年度)
摘要:目的:
  1、了解员工主观幸福感的现状和特点,探讨影响员工主观幸福感的因素。
  2、探讨积极心理干预对提高员工主观幸福感、心理资本和组织承诺的作用。
  方法:
  1、调查研究:采用《总体幸福感量表》、《心理资本量表》和《组织承诺量表》调查北京市某教育机构605名员工,以了解员工主观幸福感的特点和现状,并分析其影响因素。
  2、干预研究:招募78名志愿者,其中38人为干预组,40人为对照组。根据调查研究结果和民营教育机构员工心理特点设计积极心理干预辅导方案。对对照组进行共计6次,每次90-120分钟的辅导,对照组不干预。研究结束后给对照组发放学习资料。
  3、测量法:在积极心理干预开始前十天、结束后和结束后一个月,采用《总体幸福感量表》、《心理资本量表》和《组织承诺量表》对干预组、对照组进行测量,采用重复测量方差分析、独立样本t检验等统计方法进行数据处理。
  结果:
  1、调查研究结果:员工主观幸福感总分为79.91±14.274分。主观幸福感在性别、工作年限上的差异无统计学意义,在年龄、受教育程度和婚姻状况上的差异有统计学意义。在年龄上存在差异(F=16.440,p<0.01),其中40岁以上组的得分最高(89.51±12.395),20-30岁组得分最低(77.51±13.770);在受教育程度上存在差异(F=2.914,p<0.05),高中组得分最高(83.22±12.914),初中及以下组得分最低(76.84±16.458)。在婚姻状况上存在差异(F=10.671,p<0.01),其中离婚或丧偶组得分最高(89.45±10.270),未婚组最低(77.70±14.130)。员工心理资本、组织承诺和主观幸福感相关显著,心理资本和组织承诺皆可在一定程度上预测主观幸福感,心理资本既可以直接预测主观幸福感,又可以通过组织承诺间接作用于主观幸福感,组织承诺在二者间起中介作用。
  2、干预研究结果:对前测、即时后测和延时后测各个指标进行的重复测量方差分析结果表明,干预组和对照组在主观幸福感总分、心理资本总分和组织承诺总分上处理效应、时间效应、处理与时间的交互作用上存在显著差异。在对生活的满足与兴趣上,处理效应(F=6.494, p<0.05)、时间效应(F=14.947, p<0.01)和处理与时间的交互效应(F=8.025,p<0.01)显著;在精力上,处理效应(F=13.869,p<0.01)、时间效应(F=11.316,p<0.01)和处理与时间的交互效应(F=5.299,p<0.01)显著;在忧郁和愉快的心境上处理效应(F=14.148,p<0.01)、时间效应(F=7.094,p<0.01)和处理与时间的交互效应(F=4.531,p<0.05)显著;在松弛与紧张上,处理效应(F=9.269,p<0.01)、时间效应(F=11.288,p<0.01)和处理与时间的交互效应(F=6.942,p<0.01)显著。对干预组对照组在不同时点的比较后发现,干预组的主观幸福感、组织承诺的即时后测与延时后测得分显著高于前测,干预组的心理资本总分即时后测高于前测。
  结论:
  1、员工心理资本和组织承诺是主观幸福感的影响因素。
  2、员工主观幸福感为中等水平,主观幸福感在年龄、受教育程度、婚姻状况上差异显著。
  3、积极心理干预对于提高员工主观幸福感水平有一定效果。通过干预,员工的主观幸福感、心理资本和组织承诺均有所提高。
[硕士论文] 黄晶晶
应用心理 河南大学 2017(学位年度)
摘要:随着经济全球化的蔓延和世界经济的高速发展,中国国内企业已经处在全球化的竞争当中。伴随着国内企业管理水平的提高,企业管理者已经开始重视企业的人力资源管理和绩效管理的工作,并意识到利用绩效管理进行人力资源整合是提升企业核心竞争力的有效方式。近年来,国内外对于绩效管理的研究热情不减,研究成果和工具也层现叠出,但大多数都是站在宏观的角度对企业的绩效管理工作进行规划,主要适用对象是企业的部门或者企业的中层管理者,却忽视了企业中的基层员工。
  由于我国的经济体制和环卫行业的特点,环卫企业在人力资源方面有独特的优势。但是,目前大部分的环卫企业的绩效管理模式还停留在绩效考核的层面,只是作为分配薪酬的依据,并没有充分的利用绩效管理的扩展功能。
  本文系统的介绍了绩效管理和心理契约的基础概念和相关理论;深入的分析了环卫企业的人力资源现状和绩效管理模式存在的问题;在此基础上提出了基于心理契约的绩效管理模式,详细阐述了绩效管理的流程和心理契约的维护;采用理论分析与实验验证相结合的方式,将该模式形成绩效管理方案,实际应用于SD环卫公司,通过分析绩效结果表现,证明了该模式的可行性。
  本文主要研成果如下:
  1)通过分析心理契约的构建和绩效管理的流程,针对当前环卫企业的绩效管理模式存在的问题,提出了基于心理契约的绩效管理模式。
  2)从心理契约的角度出发,设计了针对环卫企业基层员工这一特定人群的绩效管理方案。
  3)将本文提出的绩效管理方案实际应用于 SD环卫公司基层员工的绩效管理上,取得了良好的效果。
[硕士论文] 孙甜甜
应用心理 河南大学 2017(学位年度)
摘要:本研究的第一部分主要探讨肥胖群体和正常群体的跨期选择存在差异,肥胖群体和正常群体的自控能力存在差异,跨期选择与自我控制及其各维度的关系。第二部分以未来取向动机为切入点,主要运用单因素被试间设计,探讨未来动机取向能促使肥胖群体在跨期选择中更倾向选择未来更大的延迟奖赏。
  本研究采用问卷调查法随机抽取许昌、郑州、开封三个地区大一到大四的397大学生作为被试,筛选出许昌学院的60名大学生,肥胖群体共30人,非肥胖群体共30人。这些被试随机分配成动机启动组和非动机启动组(随后简称“启动组”、“非启动组,),启动组和非启动组各自30人,启动组包含肥胖群体和非肥胖群体各15人,非启动组包含肥胖和非肥胖群体各15人。运用独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、等统计方法以及被试间设计,得到以下结果:
  (1)肥胖群体和正常群体的跨期选择存在差异,不同体型的大学生在跨期选择方面存在着显著的差异,正常群体跨期选择能力高于肥胖群体的跨期选择能力。
  (2)肥胖群体和正常群体的自控能力存在差异,跨期选择与自我控制两个变量之间存在着正相关的关系,工作或学习表现、健康习惯、抵制诱惑与跨期选择的得分无关。冲动控制与跨期选择倾向得分呈负相关。节制娱乐与跨期选择的得分呈正相关关系。
  (3)未来取向动机启动能促使肥胖群体在跨期选择中更倾向选择未来更大的延迟奖赏。在启动条件下实验组和对照组在跨期选择方面存在着显著的差异,实验组的在跨期选择方面得分比对照组更高,说明实验组的跨期选择能力更强,实验组肥胖群体在跨期选择方面的得分比对照组肥胖群体的跨期选择更高,说明实验组肥胖的跨期选择能力更强,在动机启动条件下未来取向动机可以提高肥胖群体跨期选择能力。
  (4)未来取向动机启动能促使肥胖群体在跨期选择中更倾向选择未来更大的延迟奖赏。在非启动条件下实验组和对照组在跨期选择方面存在着显著的差异,实验组的在跨期选择方面得分低于对照组,说明对照组的跨期选择能力更高,实验组肥胖群体在跨期选择方面的得分低于对照组肥胖群体,说明对照组肥胖群体的跨期选择能力更强,可以看出在非动机启动条件下,未来取向动机可以降低肥胖群体跨期选择能力。
[硕士论文] 赵明明
应用心理 江西师范大学 2017(学位年度)
摘要:21世纪经济腾飞,信息爆炸,体验经济悄然而至,高速发展的科技让高技术含量产品应然而生。手机顺应时代需求影响力愈发广大深远,各式各样的手机如雨后春笋般快速渗透到市场之中,企业借着“春风”既迎着霸占市场的机遇,也临着优胜劣汰的挑战。然而产品同质化使得人们对产品从实用性需求转向了享乐性的体验。市场占有率集中在少数品牌,可以得知消费者对品牌存在某种情感依赖和信任,而品牌也被不断赋予个性化,树立自身形象。2016interbrand最新公布的全球最有竞争力品牌中,苹果连续四年蝉联榜首,苹果公司针对客户多视角人性化的品牌体验令其牢牢占据市场头把交椅。因此对有关品牌的研究成为了各大企业的目标之一,企业通过探寻品牌体验来建立顾客忠诚,促使消费者对品牌产生信任从而产生购买意愿,重复购买甚至购买该品牌相关产品。
  本文将品牌体验作为自变量并分为五个维度;将购买意愿作为因变量;品牌信任能够间接影响消费者的购买意愿,是两者之间重要纽带,因此品牌信任被选为本研究中介变量;消费者对品牌的满意度可以影响消费者对品牌信任的形成,侧面影响到了消费者的购买意愿;因此本研究将品牌满意度作为中介变量进行研究。
  本研究通过问卷调查法定量地对品牌体验和购买意愿之间的作用机制进行了研究。研究结果表明(1)品牌满意度在品牌体验和购买意愿间作为中介变量(2)品牌信任在品牌体验和购买意愿间作为中介变量(3)品牌满意度和品牌信任作为中介变量在品牌体验和购买意愿之间发挥链式中介作用。
[硕士论文] 候亮
应用心理学 河南大学 2017(学位年度)
摘要:不同国家的创业数量及发展水平都存在很大差异,这种差异不仅与一个国家的经济发展水平有关,更与其社会文化对于创业者所持的态度有关。本研究的目的就是为了探讨中美之间对于创业者的不同评价,并分析这种评价差异对于创业选择的影响机制。
  本研究采用故事情境法与问卷调查法相结合。首先初步调查了中美大学生对7种不同职业社会地位的认知差异;其次,考察中美大学生对不同创业者(创业失败者和创业未失败者)的雇佣决策(社会选择)差异;最后,从个体自我及重要他人的职业选择(自我选择)视角,引入自我建构理论和刻板印象内容模型来解释对创业者职业偏见的文化差异和中间机制。结果发现:
  (1)中美被试对创业者、管理者、医生和科学家四种职业的社会地位评分及等级排序都存在显著差异;与美国被试相比,中国被试对创业者的社会地位评价较低,对管理者的社会地位评价较高。
  (2)国家与创业情境的交互作用对雇佣决策有显著影响。具体来说,美国被试更愿意雇佣创业未失败者,对创业失败者的雇佣意愿较低;中国被试对创业失败者和未失败者都有同样低的雇佣意愿,表现出对整个创业者群体的雇佣歧视行为。
  (3)依存型自我建构与创业者-管理者职业情境对个体职业选择的交互作用显著,独立型自我建构与创业者-管理者职业情境对职业选择的交互作用不显著。
  (4)依存型自我建构与职业情境的交互作用部分通过热情评价的中介效应影响个体的职业选择。这表明依存型自我建构较高的个体因更加重视热情品质,而对热情评价较低的创业者有更低的职业选择意愿,表现出更大的偏见行为。
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