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[硕士论文] 吴晨钰
应用心理学 浙江大学 2018(学位年度)
摘要:社会发展离不开全体成员的共同努力,特别是当看到与公平、公正相冲突的现象时,我们能够及时建言并想办法改进,对于社会、组织都是大有裨益的。本研究以真诚型领导和公正世界信念的理论研究为基础,认为持有崇高价值观的领导向组织注入核心价值观,使下属认可并内化形成持久的行为动机,做出岗位要求以外的努力。真诚型领导与公正世界信念能够坚定员工建言的意愿,促进员工积极建言献策,为组织做出贡献。本研究从影响建言行为的组织因素和个体因素两个层面出发,引入真诚型领导、公正世界信念、组织认同的概念,采用问卷调查的方式,对342名员工进行了调查。
  研究分为两部分展开,研究一探讨了真诚型领导对员工建言行为、公正世界信念及组织认同的作用机制,检验了公正世界信念和组织认同对建言行为的交互影响,以及公正世界信念在真诚型领导与建言行为之间的中介作用;研究二探讨了组织不公正的具体情境下,公正世界信念对建言风险认知和建言行为的影响。丰富了建言行为前因变量的研究,为管理提供科学建议。得出如下主要结论:
  (1)真诚型领导对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为均有显著的正向影响,真诚型领导能够显著激发员工的建言行为。
  (2)真诚型领导对员工的一般公正世界信念、个体公正世界信念、品德公正世界信念和努力公正世界信念均有显著的正向影响,真诚型领导可以显著增强员工的公正世界信念。
  (3)个体公正世界信念和努力公正世界信念对促进性建言行为和抑制性建言行为均有显著的正向影响。员工的个体公正世界信念和努力公正世界信念越强,越倾向于表现出建言行为。
  (4)努力公正世界信念与组织认同交互影响促进性建言行为。
  (5)在真诚型领导影响促进性建言行为、抑制性建言行为的过程中,员工的努力公正世界信念起到部分中介作用。
[硕士论文] Artyom Avagyan
Project Management 山东大学 2018(学位年度)
摘要:The thesis will address the importance and key role of e-leadership in trustbuilding within virtual project teams.The globalization and development of information and communication technologies have increased virtual collaborations and created new opportunities.Therefore,many projects are implementing in a computer-generated setting which developed the need for alternative leadership in a virtual environment.
  Project management is a group of mindfully structured and detail planned actions to complete a specific one-time task.Projects are perceived and accomplished by a group of individuals,who are involved in a different process of project life-cycle.Accordingly,project management not only requires a well-organized and qualified project manager,but also a good leader who can lead the team successfully.
  It is obvious that a strong virtual team starts with a strong leadership.The primary objective of leadership includes engaging people and leading them toward achieving and satisfying a certain goal.Trust is an essential element of successful leadership as it contributes to team engagement and supports to effective and consistent performance.The role of trust is especially critical in virtual settings because it is complicated to establish and sustain a relationship in a virtual environment where the members are geographically dispersed,influence is hard to articulate and there is a lack of face-to-face meetings and social interactions.
  However,many e-leaders lack knowledge and strategies to build and sustain trust within virtual project teams,which affects overall performance and output.This thesis focuses on the main challenges,the success factors and the e-leadership strategies of building trust among virtual project team members.In other words,this research provides team leaders with information about how to effectively and strategically develop trust among team members that are geographically dispersed.
  The first section of this study gives a background and explains the relevance of the topic.It defines the basic components of the thesis research.The second part presents research methodology.The third chapter refers to literature review;it focuses on the defining the main terms of this study and exploring the characteristics and role of e-leadership in building trust within virtual project teams.The fourth chapter is preinterview and pre-survey analysis section;it discusses the main possible trust-building challenges in virtual project teams,the needed skills and actions of e-leaders and the relevant implications and propositions.The results of this discussion were used as a basis for interview and survey question construction.The fifth chapter presents all general findings from surveys and interviews.Multi-structured interviews and surveys were used to explore e-leaders,team members and university-based scholars'perspectives about the challenges specific to the virtual context,leadership skills,actions and trust-building.Questionnaires were interconnected and used as part of triangles network method in order to include all perspectives and increase the cogency and feasibility of research findings.Hence,a mixed methods design was adopted.The six or last chapter of the thesis contains the overall discussions,conclusions,implications,and recommendation of the study.
  The findings of this thesis research show that there are differences between the perspectives of team leaders and members.Because of specifies of virtual settings and nature of virtual projects the issue of task coordination is critical for trust building from team members'perspective.On the other hand,the technology-based communication and low social presence considered as critical by project managers.This can be explained by the complexity of establishing and developing trust in virtual settings and the weight of the contextual and individual factors that have a significant impact on how trust can be perceived and approached.The nature and peculiarities of virtual project teams encounter various challenges that make difficult to achieve trust.However,the use of techniques and models of e-leadership may reduce the constraints of these challenges and contribute to trust-building activities.
[硕士论文] 丁俞芳
应用心理学 浙江大学 2018(学位年度)
摘要:在中国组织情境中,亲社会违规行为这样一种出于利他动机,但实际违背组织规范的道德矛盾性行为,将怎样受到具有强烈道德属性的伦理型领导的影响,以及这种影响的作用机制和边界条件是什么,值得深入探究。
  本研究立足于中国组织情境,从关系视角探索了伦理型领导与亲社会违规行为之间的倒U型关系,比较了上下级之间工作相关关系LMX和工作无关关系SSG在其中的中介作用,并检验了员工特质性调节焦点的调节作用。通过对303名浙江企业员工的问卷调查和数据分析发现:(1)伦理型领导与亲社会违规行为存在倒U型曲线关系;(2)上下级之间工作相关的关系LMX在伦理型领导与亲社会违规行为之间不存在中介作用;工作无关的关系SSG在伦理型领导与亲社会违规行为之间起部分中介作用,且瞬时中介效应随伦理型领导水平的增加而增加;(3)个体特质性的调节焦点在伦理型领导与亲社会违规行为之间起到负向调节作用,对于防御焦点的员工,其感知到的伦理型领导水平与其自身亲社会违规行为间的倒U型曲线关系更加明显。(4)个体特质性的调节焦点调节了SSG在伦理型领导与亲社会违规行为之间的中介作用。相比促进焦点的个体,防御焦点的个体,SSG的中介作用更加明显。
  本研究结果有助于探索中国组织环境中伦理型领导倒U型影响员工亲社会违规行为的“黑箱”,并能够帮助组织管理者正视伦理型领导的“双刃剑”特性,更合理高效地规范员工的亲社会违规行为。
[博士论文] Samyia Safdar
Business Management 对外经济贸易大学 2018(学位年度)
摘要:根据社会交换理论的理论框架,研究者考察了家长式领导对中国和巴基斯坦组织中员工绩效的影响。社会交换理论为这种家长式领导和员工绩效之间的关系提供了基础。正如社会交换理论(1964)所言,社会行为是交换的结果,这种结果能够使得成本最小化并且使收益最大化。从社会交换理论的视角来看,当领导者像父亲一样表现出仁爱,威权和道德等行为的时候,作为交换,员工的表现就会很好。通过这种方法,可以衡量家长式领导与下属绩效之间的关系。
  社会认知理论和社会认同理论分别为家长式领导和员工绩效之间的关系提供了两种心理社会机制的基础,即自我效能和追随者-领导-认同。自我效能和追随者-领导-认同又分别是家长式领导和员工绩效的中介因子。社会认知理论(1986)指出,个体通过观察他人的行为及其结果来获取知识。自我效能是社会认知理论的核心。正如Bandura(1989)所说的,当观察具有高水平的自我效能感时,知识获取就会发生。这种自我效能是由替代经验,生理状态,表现成就和口头说服所产生的。这些自我效能的来源与家长式的领导维度极其相似,特别是仁爱和道德两个维度。而自我效能是表现的前身。因此,本研究的目的之一是衡量家长式领导与工作绩效之间的自我效能感的中介效应。
  社会认同理论(1986)认为,身份是个体对他们依赖和属于谁的感觉。从社会认同理论的角度来看,将领导者分类为家长式领导(表现专制主义,仁爱和道德)的雇员通过扮演一个听话的员工来识别他们的领导者,认为领导者是自己的家人,并且认为领导者在工作中的行为是有道德的。因此,本研究的另一个目标是衡量家长式领导与下属绩效关系之间追随者-领导-认同的中介效应。
  Chen,Eberly,Chiang,Farh和Cheng(2014)建议通过衡量与中国具有相似或不同文化特征的文化中的家长式领导和绩效,以检验文化所带来的影响。因此,在研究家长式领导与追随者绩效之间关系的同时,文化也被研究者检验。在高权力距离和高集体主义的文化中,家长式领导更有可能存在(Aycan,2001)。因此,权力距离和集体主义的调节效应可以在家长式领导与绩效关系中衡量。严格地说,权力距离和集体主义的间接调节作用(通过自我效能和追随者-领导者-认同)以及与家长式领导和追随者绩效之间的直接的调节作用都会在本研究中被测量。
  本次研究的被试对象是在中国和巴基斯坦组织中,制造和服务部门工作的高度专业的员工。一共有311名中国和411名巴基斯坦专业人员完全填写了主管-下属的二分问卷。本文采用Amos18,SPSS21和Microsoft excel2013等软件对中国和巴基斯坦的数据进行统计分析。本文采取分层多重回归的方法来统计,在存在控制变量的情况下,家长式领导和员工绩效之间的直接和间接(通过自我效能和追随者-领导者-认同)的关系。带调节的中介效应分析可以用于测量自我效能和身份识别的条件性间接影响(Preacher,Rucker,&Hayes,2007)。通过带有调节的调节效应分析,以文化为调节因子来比较中国和巴基斯坦家长式领导与追随者绩效之间的关系强弱。
  层次多元回归的结果表明,在中国和巴基斯坦组织中,家长式领导者通过表现道德,仁爱和威权主义使得下属的绩效得到提升。中国和巴基斯坦样本的结果也表明,自我效能感和身份认同在家长式领导和下属绩效之间的关系中起着中介效果。带调节的中介效应分析结果说明,权利距离越高,家长式领导通过自我效能和认同的条件间接效应越高。这支持了中国和巴基斯坦组织中,权力距离通过调节自我效能和认同这两个中介变量,最终影响家长式领导和员工绩效之间关系的强弱。相似的,通过对中国和巴基斯坦样本的集权主义的带调节的中介效应分析表明,当集体主义较高时,家长式领导对自我效能和认同的条件相关性很高。这说明集体主义通过调节自我效能和认同这两个中介变量的效应强度来调节家长式领导与员工绩效之间的关系。带有中介的调节作用表明,与权力距离相对较低的巴基斯坦相比,中国这种权利距离高的国家的家长式领导对下属绩效的影响更强。
  本研究努力通过探索在存在文化这个调节因子的情况下,家长式领导和下属绩效之间直接和间接(通过自我效能和认同)关系,以此对现有研究作出贡献。本研究将有助于管理层理解家长式领导风格在亚洲文化中的重要性。在了解家长式领导风格的意义之后,管理者可以通过提高员工在高权力距离和集体主义文化中的自我效能感和认同感来提高员工绩效,从而提高管理效果。
[硕士论文] 丁珊
企业管理 北京交通大学 2018(学位年度)
摘要:随着“自下而上”领导方式逐渐兴起,下属的感受和情绪逐步成为领导者工作的重心。作为这一领导方式的核心,谦卑自然就引起了研究者和领导者的关注。已有的研究大多关注于谦卑型领导行为对组织和团队绩效的影响,对组织中高层的领导者通过谦卑型的领导行为倾向影响着下属的直接领导的行为倾向和基层员工主动性行为的作用机制的相关研究还留有空白。因此,探讨高层领导的谦卑倾向对基层员工主动性行为的影响将具有重要的理论意义和实践意义。
  本文通过实证分析的方法来检验高层领导谦卑倾向对直接领导谦卑倾向和基层员工愉悦程度的作用机制,进而研究这一机制对基层员工的帮助行为和建言行为等主动性行为的影响。探讨了直接领导主动性人格在高层领导谦卑倾向和直接领导谦卑倾向之间的影响,以及基层员工主动性人格在直接领导谦卑倾向和基层员工愉悦程度之间的影响。
  本文通过详实的文献综述,回顾了谦卑特征和谦卑型领导行为的起源和发展,引入了员工愉悦程度这一变量,同时对主动性行为和主动性人格的概念进行详细的梳理,最后从社会学习理论和上行下效的传递效应入手,归纳并提出了本文的概念模型。本文通过问卷调查的方式回收有效问卷共计244份,在对上述数据进行描述性统计分析的基础上,同时运用SPSS20.0软件对变量间相关关系、回归关系、直接领导谦卑倾向的中介效应和主动性人格的调节效应进行验证,证实了高层领导谦卑倾向通过直接领导谦卑倾向的中介作用,对基层员工的愉悦程度产生正向影响,并促使基层员工采取更多帮助行为和建言行为等主动性的行为,同时证实了在这一影响机制中主动性人格的负向调节作用,为管理实践提供了参考。
[硕士论文] Shaista Yaseen
工商管理 山东大学 2017(学位年度)
摘要:In this modern world, education is considered as a basic need of every person.Without education, people will be considered as a blind in next two decades due to the rapid increase in the digital and electronic world innovation.Education is a basic right of every human being and it seems to be considered as a key of success in this modern world.To achieve this goal, many educational institutions are working in the world to control these leaders of educational institutions who are as important as blood for human body.To improve their efficiency, every institutional manager select their leadership styles because leaders are performing vital role in the department of education.In various countries, different leadership styles are adopted.In this dissertation, most effective leadership styles have been discussed and comparison of Pakistan and china leadership style selected by educational management has been conferred.According to the change in behavior of people, it is very necessary to change the leadership style.Responsibilities and qualities of leaders can make their institutions highly ranked in the world.In this competitive world, creating stability in educational institutions is considered as one of the biggest challenges for management.The research purpose of this dissertation is to show some similarities and differences in different educational systems.
[硕士论文] Ivan Julius Pranata
工商管理 哈尔滨工业大学 2017(学位年度)
摘要:领导对人类非常重要(科特勒)。1988、特别是在组织中,不仅在组织上,而且领导才能直接应用到个人身上,提高自己的品格。仆人式领导的研究通常是在个体水平上,而本文将在团队层面和个体层面提供仆人式领导,有仆人领导将在其作品的进步的团队效应,因为这种领袖这个角色会激励他们的追随者,更关心自己以外的、刺激强烈的关系跟随和鼓励信徒成为从事他们的工作。仆人式领导有点不同,从对其他组织外的热点其他领导风格。因此,在本文中,仆人领导将用于主变量和集中变量。不仅如此,因为我们知道几乎所有的组织中都有那么多的领导者,而不是很多领导者都可以成为他们的或组织的仆人领袖。在仆人式领导,领导者必须倾听信徒,了解他们的需求和愿望,并愿意分享他们的痛苦和挫折(Yukl,2006)这种类型的领导者,下属可以随时跟他们的领袖,分享彼此因为他们的领导人也要倾听下属。这种领导对员工间的关系真的很好,因为领导者可以为他们的下属如何工作,以及如何在公司,所以可以让领导者与下属之间的情感关系。
  本研究数据从印度尼西亚,我们汇总数据使用SPSS18,因为服务的气候和团体服务的性能在个人层面收集,然后我们聚集后,我们也用SPSS18测试变量之间的关系,在组级。在这项研究中,服务气候和组服务性能的测量在团队级别。我们将分析这两个变量。基于结果的χ2/(df),IFI, CFI是不完善的因素,但对于两因素模型的结果比单因素模型。因此,我们的模型具有良好的有效性和模型拟合。总表明,RWG是0.811和ICC(1)群集中的仆人领导是0.271,和ICC(2)群集中的仆人式领导0.670。由此,我们可以看到,RWG基函数的值, ICC(1)和ICC(2)群的仆人领导达到临界值的要求。从这些数据的结果,我们可以得出结论,它是合理的聚合组集中仆人领导到组级。结果进行描述性分析,我们可以看到,群集中的仆人领袖的船是在集团服务绩效显著相关(r=0.541,p<0.01);组集中服务领导与服务气候显著相关(r=0.763,p<0.01);与服务氛围与服务绩效显著相关,但组有负面影响(r=-0.536,p<0.01)。根据实证结果,群体仆人领导对服务气氛有正向影响(β=0.317,P=0.01),服务气氛对群体服务绩效的中介效应也有正向效应(β=0.213,p=0.05)。假设1和2支持根据研究结果,得出以下结论:以集团为中心的服务型领导对服务氛围有正向影响;服务气氛对群体服务绩效正向中介群体服务绩效。
[硕士论文] 李旸
公共管理 南昌大学 2017(学位年度)
摘要:建国60多年以来,我国始终坚持中国共产党领导的多党合作和政治协商制度,而各民主党派在此大环境下推进自身建设并积极履行国家赋予他们的参政议政职能,在我国的政治生活中发挥的作用越来越明显。组织建设是政党发展的核心和关键问题,不仅事关民主党派组织的生死存亡,也关系到中国共产党领导下的多党合作事业以及社会主义民主政治的发展和推动,对于我国的政治建设、经济发展而言,意义十分重要。因此,研究民主党派组织建设问题具有一定的研究应用价值。
  本论文从南昌市民主党派组织建设的现状入手,分析了当前南昌市各个民主党派在组织建设中存在的问题及造成这些问题的原因,提出了推动南昌市民主党派组织建设的对策和建议。本论文在结构上共分为五章。其中,第一章为绪论;第二章为南昌市民主党派组织建设的现状分析;第三章为南昌市民主党派组织建设存在的问题及原因分析;第四章为推动南昌市民主党派组织建设进一步发展的对策建议;第五章为结论与展望。
  通过对南昌市民主党派组织建设的现状的分析,可以看出南昌市的民主党派组织发展的历史悠久,成效明显。当前民主党派组织的成员普遍年轻化、参政意识强、民主意识强,形成了比较完备的外部支持机制和内部支撑机制。但南昌市的民主党派组织发展存在的问题也是国内其他地区民主党派组织存在的通病。成员吸收困难、发展趋同性加强、后备干部培养困难、理论建设创新不足、成员素质构成不足、不受重视等等问题。要改善当前南昌市民主党派发展过程中存在的问题,可以从加强基层组织活力、拓展组织平台、把握好入党质量关、做好后备培养工作、优化内外部成员结构、健全内外工作机制等措施入手。重视人才、机制、培养、理论方面的建设。
[硕士论文] 黄海媚
企业管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:在市场环境日益复杂多变的大背景下,实现个体和组织价值的关键在于选用适当的领导风格与方式激活员工。直属领导作为员工所接触到的最为直接的工作情境影响要素之一,大量的研究文献强调了其领导风格会对员工关于工作环境特征的感知以及由此产生的工作态度和行为造成深刻影响。变革型领导作为一种能够以组织愿景和工作意义来激发员工高层次的自我实现需要的极具价值的领导风格,能够影响员工对于工作情境中压力事件的感知与评价,进而使员工体验到的工作旺盛感水平发生变化。但将变革型领导风格、挑战性-阻碍性压力以及工作旺盛感放入同一框架研究文献甚少。
  基于前人的研究,本文通过理论演绎构建变革型领导风格、挑战性-阻碍性压力和员工工作旺盛感的关系模型,运用结构方程对该模型进行验证,采用相关分析、回归分析方法探讨在调节变量作用下变革型领导风格、挑战性-阻碍性压力和员工工作旺盛感之间的影响机理。实证结果表明,第一,变革型领导风格显著正向影响挑战性压力与员工工作旺盛感。第二,挑战性压力显著正向影响员工工作旺盛感,与之相反,阻碍性压力显著负向影响员工工作旺盛感,挑战性压力在变革型领导风格对员工工作旺盛感的影响中起中介作用。另外,本文还考察了上级发展性反馈对变革型领导风格与员工工作旺盛感之间关系的调节作用。研究结果显示,上级发展性反馈正向调节了挑战性压力对员工工作旺盛感的影响,进一步地,上级发展性反馈正向调节了挑战性压力对变革型领导风格与员工工作旺盛感之间关系的中介作用。
[硕士论文] 陈茜
行政管理 华中科技大学 2017(学位年度)
摘要:信息化时代对领导学、领导力、领导实践提出了新挑战,信息化领导力的内涵和外延也在不断演进和深化。如今的信息化领导力不再仅仅是技术层面的概念,更是一种组织性的、全员性的、战略性的管理。信息化领导力的实施在个体层面上对团队成员的工作态度、工作行为有不同程度的影响。从组织层面来看,信息化领导力对团队的创新、团队凝聚力和知识共享、以及团队和组织绩效均有正向影响。
  为了更好地适应环境的不确定性和任务的复杂性,团队的工作方式应运而生,高绩效团队已成为提高生产率以及组织成功的关键。在信息化环境下,团队的信息化领导力是否以及如何有效激发成员的积极性,鼓励他们不断学习,增强凝聚力,提高团队绩效以适应团队内外部环境的变化,是目前理论界与企业界关注的焦点,成为当前管理学领域研究的重要课题与热点。基于此,本研究汲取有关信息化领导力、团队学习、团队凝聚力、团队绩效的研究成果,从而构建信息化领导力与团队绩效的关系模型,探讨信息化领导力对团队绩效的影响机制,以及团队学习和团队凝聚力在其中的作用。实证结果显示:(1)信息化领导力能促进团队学习;(2)信息化领导力能够提高团队凝聚力;(3)信息化领导力的实施正向影响团队绩效;(4)团队学习在信息化领导力对团队绩效的影响中起中介作用;(5)团队凝聚力在信息化领导力对团队绩效的影响中起中介作用。最后,基于本文的研究结论,为后续理论研究及管理实践提出对策建议。
[硕士论文] 王春艳
应用心理 湖南师范大学 2017(学位年度)
摘要:基层民警是公安机关中工作任务最繁重的一个群体,是整个公安工作的基础,他们的工作满意度对公安机关历史使命的完成具有重要的影响。然而,领导是公安机关中对基层民警工作态度与行为具有重要影响的环境变量,领导者的领导方式影响着基层民警工作热情的提高和工作投入的提升,影响着基层民警的工作满意度。从领导行为的角度,以往对工作满意度的研究主要集中在企业员工、教师、护士和一般公务员等群体,而针对基层民警这个占据中国警察队伍最庞大群体的探讨十分少见。家长式领导产生于东方特定的文化环境中,是将中国传统儒家思想中治理家庭的模式运用到管理中的本土化领导方式。因此,从基层民警角度,探讨基层民警知觉家长式领导、工作投入与工作满意度的关系,对完善我国基层公安机关管理,提升基层民警工作满意度水平具有理论与现实意义。
  在此背景下,本研究以社会交换理论为理论依据,采用问卷调查的方式进行研究,以湖南长沙、郴州、益阳等地及其所属县公安局和乡镇派出所的255名基层民警为样本,运用SPSS和Amos统计软件,经独立样本t检验、方差分析、相关分析、回归分析、中介作用检验,探讨了基层民警知觉家长式领导、工作投入与工作满意度的关系。研究结果表明:
  (1)基层民警知觉仁慈领导在性别、警龄、警衔上存在显著的差异;基层民警知觉德行领导在性别、警龄、警衔上存在显著的差异;基层民警知觉威权领导在教育程度上存在显著的差异。
  (2)基层民警工作投入在性别、婚姻状况、教育程度、身体健康状态、警龄、警衔上存在显著的差异。
  (3)基层民警工作满意度在性别、婚姻状况、教育程度、身体健康状态、警龄、警衔上存在显著的差异。
  (4)基层民警知觉仁慈领导对其工作投入、工作满意度具有显著的正向影响,工作投入在基层民警知觉仁慈领导与工作满意度之间具有部分中介作用,即基层民警知觉仁慈领导通过工作投入对工作满意度产生影响。
  (5)基层民警知觉德行领导对其工作投入、工作满意度具有显著的正向影响,工作投入在基层民警知觉德行领导与工作满意度之间具有部分中介作用,即基层民警知觉德行领导通过工作投入对工作满意度产生影响。
  (6)基层民警知觉威权领导对其工作投入、工作满意度具有显著的负向影响,工作投入在基层民警知觉威权领导与工作满意度之间具有部分中介作用,即基层民警知觉威权领导通过工作投入对工作满意度产生影响。
  最后,对本研究的不足作出了分析,并对未来研究方向提出建议。
[硕士论文] 王雨虹
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2017(学位年度)
摘要:在全球化和信息化时代迅猛发展的今天,领导活动在人类社会的发展进步中变得越来越重要,传统的领导方式在某种情况下显然变得不是特别的行之有效,当务之急我们要进行领导方式的革新和改造以适应时代的发展需要。
  进入新世纪以来,我国社会治理乃至一个组织内部领导干部的任务都变得日益繁重,传统的领导方式已不能适应经济社会的发展要求,组织内领导主体的多元化及其协同配合必然成为领导力实践方式发展的选择。任何组织都不会作为单独的主体而完全独立地存在于社会之中,反而它们之间的联系越来越密切,原先隶属于某组织机构内部的事务,变得越来越无界化和外部化。基于这样的大环境下,只有充分发挥各类领导主体的协同能力,才能真正实现组织内外的优势互补、良性互动,才能在不断变化的社会环境中创造更加符合时代要求的“新战略”。因此,强化领导者的协同能力,突出领导的协同性,以及对协同领导力的研究,是目前协助领导者应对新挑战并能提高组织竞争力的需要,而且对促进领导科学的学科发展有重要的研究意义。
  近年来,社会协同、组织协同等方面的问题研究引发了学者们的热议,但关于协同领导力的研究却少之又少。本文在对现有的文献、相关问题的研究和分析基础之上,获取出与协同领导力相关的重要论述,对协同领导力的概念进行总结和界定,先构建出协同领导的实践过程,进而由过程分析得出协同领导力的基本构成模型,是本文重要的研究路径。其中,总结出协同领导力实现的阻碍因素是必不可少的,从而有针对性的规避问题,并将协同领导力的构成模型应用于具体实践,最后,归纳得出协同领导力的有效实现途径。
  协同领导力的有效实现途径研究对当今飞速发展的社会中提高组织效率并实现“低投入—高产出”的组织运营良性循环具有重要的现实意义。
[硕士论文] 王敏
应用心理学 宁夏大学 2017(学位年度)
摘要:领导权力距离既是跨文化的重要变量,也是内隐领导理论中的一个重要特质。内隐领导理论是优秀领导的特质理论,是个体长时记忆中的一个范围无限且较为完善的信念系统,该系统能够帮助个体在无意识状态下将领导者和非领导者自然而然的合理区分,它会影响个体对领导行为的自发特质推理。自发特质推理是特质推理的一种方式,对领导权力距离的自发特质推理即在无意识状态下形成有关领导权力距离特质印象的过程;对领导权力距离的有意图的特质推理则是在意识状态下形成有关领导权力距离特质印象的过程。目前对中国领导权力距离的特质推理的研究较少,因此本研究将从该角度探究当下中国文化背景下领导权力距离的代际变化和性别差异。
  本研究首先采用访谈法和问卷法发现领导权力距离特质有代际变化和性别差异(研究一);而后采用有意图的特质推理的范式验证了领导权力距离的代际差异(研究二);最后采用自发特质推理的范式验证了领导权力距离的性别差异(研究三)。
  综合以上3个研究,得出如下主要研究结论:
  (1)领导权力距离会随着时代发展发生由大到小的变化,而且在性别上也存在差异,即男性领导权力距离高,女性领导权力距离低;
  (2)在领导权力距离的代际差异方面,低权力距离的领导无代际差异,高权力距离的领导存在代际差异,具体表现为:现在的(2016年)领导的权力距离低于以前的(1970年)领导的权力距离;
  (3)在领导权力距离的性别差异方面,高权力距离的领导无性别差异,低权力距离的领导存在性别差异,具体表现为:女性领导的权力距离低于男性领导的权力距离。
  本研究的研究结果将有助于了解个体对领导权力距离特质的认知,为当下领导适时调整管理模式、改善领导风格提供借鉴,对改善上下级关系提供帮助。
[硕士论文] 朱丹丹
企业管理 中国矿业大学 2017(学位年度)
摘要:国家实施创新驱动发展战略,推进大众创业、万众创新,在这一时代背景下,企业必须通过创新来获得竞争优势,而员工工作创新则是企业创新不可或缺的一部分。领导者的一个重要职责就是促进员工创新以提升企业竞争力,不同的领导方式对员工工作创新的作用是不同的,同时,员工在组织中的情感状态也会影响其工作创新嵌入水平。研究通过梳理领导理论,对领导方式进行了成熟度划分,探讨了不同成熟度下的四种领导方式,即任务级领导方式、个人级领导方式、组织级领导方式和社会级领导方式对员工工作创新嵌入水平的影响,同时对员工情感分离度进行测量,进一步从情感分离的视角分析领导方式、情感分离和员工工作创新嵌入三者之间的关系。
  通过深度访谈、调查问卷等方式获得数据,研究采用质性研究、探索性因子分析和验证性因子分析的方法确定了四种领导方式、员工情感分离、员工工作创新嵌入这几个核心概念的结构;通过方差分析,探讨核心变量在人口统计变量和组织工作变量上的显著性差异;通过相关分析和分层回归方法探讨了领导方式与员工工作创新嵌入之间的关系以及情感分离的调节作用。实证结果显示:
  任务级领导方式包含任务交换、情感交换和关注任务三个维度,个人级领导方式包含领导魅力、战略性愿景、个性化关怀、环境敏感性、个人冒险和非常规行为六个维度,组织级领导方式包含领导魅力、战略性愿景、个性化关怀、智力激发和组织目标导向五个维度,社会级领导方式包含领导魅力、战略性愿景、社会化关怀、公正坦诚和社会化道德五个维度。员工工作创新嵌入主要由工作创新意愿嵌入、工作创新实践嵌入和工作创新成果嵌入组成。员工情感分离由员工-关系情感分离、员工-工作情感分离和员工-制度情感分离三个维度构成,其中,员工-关系情感分离包含领导作风情感分离、领导关怀情感分离和同级关系情感分离,员工-工作情感分离包含工作内容情感分离,员工-制度情感分离包含一般制度情感分离和报酬制度情感分离。
  员工工作创新嵌入的整体均值处于中等水平,员工工作创新意愿嵌入、工作创新实践嵌入和工作创新成果嵌入的水平呈现逐渐下降的特点,其中,员工工作创新成果嵌入水平偏低。员工情感分离的整体均值同样处于中等水平,其中,员工-报酬制度检出率及均值得分最高。
  领导方式与员工工作创新嵌入有显著的相关关系,其中,任务级领导方式对员工工作创新嵌入有显著负向影响,而个人级、组织级和社会级领导方式对员工工作创新嵌入有显著正向影响,并且,成熟度越高的领导方式对员工工作创新嵌入的正向影响也越强。
  情感分离与员工工作创新嵌入水平之间存在负相关关系,且在任务级领导方式与员工工作创新嵌入之间不存在调节效应,在个人级、组织级和社会级领导方式与员工工作创新嵌入之间存在负向调节效应。
  结合研究结果,本文系统提出基于LE一体化建设的员工工作创新嵌入激励策略模型,从员工工作创新嵌入全过程动态激励、成熟度演化路径下领导方式管理和员工情感分离预防与干预三个方面出发,为企业预防和控制员工情感分离、有效促进员工工作创新嵌入水平提供策略和建议。
[硕士论文] 张敏
应用心理 湖南师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着社会的现代化、网络智能化的兴起,企业员工产生了多样的价值观,部分员工的价值观越来越偏向西式多元价值观的模式,但同时,在中国传统文化的背景下,大部分员工还是倾向于传统的价值观。作为本土的领导理论,家长式领导如何对员工的工作行为进行预测,充分发挥员工的工作绩效,满足企业的需要,促进企业的发展,成为学者们关注的焦点。其次,企业的经营面临着从区域竞争向全球化竞争的转变,这也使得企业不得不改变其管理经营模式,与员工的关系也会发生变化,而在不同的雇佣关系模式下,如何通过激励措施,来提高员工的角色内行为和组织行为,以满足企业对员工的期望,提高企业的竞争力,这也成为本文的研究重点。
  本研究以社会交换理论和互惠理论为理论依据,采用问卷调查进行研究。以江苏、湖南、广东等地企业员工为样本,经相关分析、回归分析、调节效应检验等统计技术,探讨了家长式领导对员工工作行为的影响,以及不同的雇佣关系模式在其中的作用。研究结果表明:
  (1)仁慈领导、德行领导对员工组织公民行为有显著正影响,即当知觉到的仁慈领导、德行领导越多,员工的组织公民行为会增加;而威权领导对员工组织公民行为的影响没有达到显著水平。
  (2)仁慈领导、德行领导对员工角色内行为有显著正影响,即当知觉到的仁慈领导、德行领导越多,员工的角色内行为会增加;而威权领导对员工角色内行为的影响没有达到显著水平。
  (3)投入不足型、准交易契约型雇佣关系模式在仁慈领导与员工组织公民行为之间具有调节作用,即在投入不足型雇佣关系模式下,仁慈领导对员工组织公民行为的影响会增强,在准交易契约型雇佣关系模式下,仁慈领导对员工组织公民行为的影响会减弱。
  (4)投入不足型雇佣关系模式在仁慈领导与员工角色内行为之间具有调节作用,即在投入不足型雇佣关系模式下,仁慈领导对员工角色内行为的影响会增强。
  (5)相互投入型、投入不足型雇佣关系模式在德行领导与员工组织公民行为之间具有调节作用,即在相互投入型雇佣关系模式下,德行领导对员工组织公民行为的影响会减弱,在投入不足型雇佣关系模式下,德行领导对员工组织公民行为的影响会增强。
  (6)投入不足型、相互投入型雇佣关系模式在德行领导与员工角色内行为之间具有调节作用,即在投入不足型、相互投入型雇佣关系模式下,德行领导对员工角色内行为的影响会增强。
  最后,对本研究的不足作出了分析并对未来研究方向提出建议。
[博士论文] 毛江华
工商管理 华中科技大学 2017(学位年度)
摘要:谦逊在我国具有悠久的历史,是中华民族的传统美德。然而,尽管谦逊在我国现实生活中存在时间很长,但真正从科学角度探究谦逊内涵以及影响效应的研究较少。随着社会变革速度的加快,以及外部环境不确定性的提高,学者不断呼吁个体在新时代下保持一种谦逊的态度应对工作和生活的挑战。在此背景下,谦逊领导话题得到了越来越多学者的关注。不少理论家指出,谦逊领导是应对外部环境变化的有效领导方式,是帮助组织建立新的竞争优势的有效途径。
  然而,尽管外部给予了谦逊领导较高的关注,但谦逊领导的研究还处于起步阶段。并且,通过对谦逊领导现有研究的归纳和总结,目前谦逊领导的研究还存在以下四点局限:首先,领导谦逊的概念还存在一定的模糊性。作为一种可塑的特质,其与诚实谦逊和策略谦逊概念之间的关系仍不明确;其次,领导谦逊的形成机制缺乏实证研究。目前,对于领导谦逊形成的研究仅从理论上关注了个体自身因素的影响,未有研究关注情境因素是如何促进和增加领导谦逊行为的;第三,对领导谦逊影响效应的解释机制并不充分。尽管谦逊领导的有效性得到了验证,但到目前为止我们并不知道为什么员工喜欢谦逊的领导,以及谦逊领导到底带给员工哪些方面的改变;最后,领导谦逊影响效应的边界条件缺乏足够的探究。现有研究都是从领导为中心角度探究领导谦逊有效性的边界条件,缺乏对下属视角的关注。
  考虑到以上四个局限,本研究的目的在于通过研究进一步探究领导谦逊的概念、形成机制以及影响机制。本研究在以往研究的基础上,开展实证研究对以上四个局限进行解答,从而进一步丰富领导谦逊的理论,并为企业开展领导谦逊的实践提供指导和启示。具体的,本研究将通过研究1对领导谦逊、诚实谦逊以及策略谦逊的概念进行区分,从而为领导谦逊的研究奠定理论基础。在此基础上,本研究将通过研究2从下属特征方面探究领导谦逊的影响因素,从人际关系视角揭示领导谦逊对交换关系和共享关系的影响效应,并从下属为中心的视角探究下属对领导谦逊的归因如何影响领导谦逊的有效性。
  具体的,研究1将首先通过员工访谈探究领导谦逊的可塑性特征。然后,通过文献回顾、专家访谈以及30多位领导的开放式问卷,采用扎根理论的方法开发领导策略谦逊量表。之后,通过164个样本的调研,对领导谦逊、诚实谦逊以及策略谦逊的区分和预测效度进行检验。研究2将采用两阶段上下级匹配的样本收集方法,调研72位领导和350位员工,从而对本研究提出的理论模型进行验证。
  本研究的结论将对领导谦逊、领导力以及明星员工等领域作出较大贡献。首先,本研究将在理论和实证上区分领导谦逊、诚实谦逊以及策略谦逊的差异,进一步揭示了领导谦逊的内涵。其次,本研究是第一个从情境因素揭示领导谦逊的前因。第三,本研究揭示了领导谦逊对下属的影响机制,首次从共享关系视角揭示了领导行为对下属的影响。最后,本研究是第一个以下属为中心探究下属对领导的动机归因如何影响领导谦逊的有效性,从而为领导谦逊有效性的边界条件做出贡献。本研究的结论也将对组织领导实践和人才管理等提供指导和启示。
[硕士论文] 张晓妍
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着时代的变迁,世界政治、经济、文化亦随之快速地发展,传统的领导力早已不能实现新时代的发展目标和要求。领导者要面对新时代的严峻挑战,要做到与世界同脚步,就要探索新的领导力。共享领导力就是一种新型的、顺应世界发展的领导力。习近平总书记在十八届五中全会中提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念,共享发展就是其一。习近平总书记的共享发展思想贯穿于发展全局,共享发展是对马克思主义人民主体和利益共享思想的继承和发展。习近平总书记的共享发展思想主要表现为共享领导和共享领导力。本文从国外相关共享领导理论与国内习近平共享发展思想相结合出发,一共包括五大部分。
  第一章绪论。包括研究背景、选题意义、国内外研究综述、研究思路和内容及创新之处。
  第二章基本概念与理论基础的阐释。主要从领导、共享领导、共享领导力概念入手,并对国外和国内相关共享领导理论进行了系统性阐述。
  第三章共享领导力的阻碍因素。主要从严格的科层化组织结构、团队环境的阻力、僵化的制度三方面入手,进一步明确共享领导力在团队中实行的障碍,有效保证团队的稳定与统一。
  第四章共享领导力的基本构成。主要从目标前瞻力、知识共享力、责任影响力、团队凝聚力、领导服务力五个能力来深入阐述领导者在领导工作中实现共享领导的基本能力。
  第五章共享领导力的实现途径。主要从树立共享领导观、转化为以服务为主的领导职能、创设专业化的团队、重构共生环境、建构制度体系五个方面来说明共享领导力的实现途径。
[博士论文] 温利群
管理科学与工程 哈尔滨工业大学 2017(学位年度)
摘要:在世界科技日益进步的今天,创新已经成为企业生存和发展不可缺少的关键因素。因此,如何提高员工和团队的创造力也成为组织最关注的问题之一。在众多促进创造力的研究中,领导力的因素一直倍受关注。领导是企业生存发展所必需的源泉之一,极大地推动了当代组织对创造力的渴望。在领导力和创造力的交互作用中,一方面,领导需要采取有效的领导方式致力于促进员工的创造性绩效;另一方面,与过去相对简单、选择有限的决策环境相比,领导现在所面临的不确定性和自由度都远远增加了,因此,领导本身也需要更多的创造力来解决当下日益复杂的问题。目前,有关组织创造力的研究大多集中在第一个方面。无论在创造力还是领导力的研究文献中,领导力本身在创造力方面的发展及其影响却鲜有人关注。在过去,创造力可以作为领导力的一个可选特征,但如今却是必须的。因为一个缺乏创造力的领导可能无法推动组织的进步和发展。然而,如何才能成为一个有创造力的领导,富有创造力的领导行为是否能够推动组织创造力的进步还是组织研究领域的空白。
  本研究提出了“创造型领导力”的概念。目前,关于领导力和创造力的许多研究综述回顾了领导力对创造力的作用,从领导特质和领导行为视角都发现了众多致力于促进员工创造性绩效的领导行为。尽管学者们尚未关注创造型的领导方式,但在这些文献中,也不乏某些研究关注的领导行为是具有创造力的。基于领导特质视角和基于领导行为视角的研究分别从两个不同的角度描述了创造型领导力的内涵。在基于领导特质视角的文献中可以发现,创造型领导力的一个重要表现,是领导本身在工作中的创造力特征。在工作情境中,个体创造力主要通过工作和绩效表现出来。此时,领导作为一个完成任务的人,可以称为:“创造型的工作者(creative worker)”。基于领导行为视角的研究则描述了领导在管理、协调等领导过程中的富有创造力的行为,此时,创造型领导成为一个“创造型的管理者(creative manager)”。“创造型的管理者”与“创造型的工作者”最本质的区别在于:管理职能是领导者的特殊职能,因此这方面的表现是领导者特有的。研究一使用三个独立的样本遵照规范的程序开发了创造型领导力的测量量表。探索性因子分析结果与预想的内涵结构一致,包含两个维度,分别描述了“创造型的工作者”和“创造型的管理者”的表现。用新的样本进行的验证性因子分析结果显示,所有的项目都落在各自潜在变量上,并且因子载荷均显著大于0.5,内部一致性信度系数大于0.7,具有良好的信度和效度。量表的开发验证了创造型领导力的二维结构,同时也为实证研究提供了测量工具,丰富了创造型领导力的研究,促进了创造型领导力从理论到实证的发展。研究二在个体层次检验了创造型领导力对下属创造力的作用。通过244对来自深圳和北京高新技术公司研发团队的领导和下属配对问卷调查,使用最小二乘法进行线性回归分析,结果发现:创造型领导力和下属的创造力积极相关;创造型领导力可以通过影响下属的创造性自我效能来影响下属的创造力;下属的创造性目标设定能够调节创造性自我效能和创造力之间的关系,当员工设定了创造性的目标时,创造性自我效能对创造力的影响比那些没有创造性目标的员工更强。该研究具有双重意义:一方面确定了创造型领导力量表的预测效度,确认了创造型领导力量表的有效性,一方面也检验了创造型领导力作为一种领导方式的影响范式。探讨了创造型领导力对团队创造力的影响过程。本研究同样采取问卷调查法,样本为深圳多家高新技术公司的41个团队。在团队层次,使用最小二乘法进行线性回归分析的结果发现,创造型领导力与团队创造力积极相关;其中团队学习行为起部分中介作用;同时,在创造型领导力影响团队学习行为和团队创造力的过程中,团队认同的调节作用显著。除了团队创造型领导力的直接影响作用,本研究还探讨了团队创造型领导力作为团队的情境因素在影响个体创造力过程中的跨层次调节作用。跨层次模型采用了多层线性模型分析方法,结果发现,团队创造型领导力能够调节个体层次下属的创造性自我效能与创造力之间的关系:当团队中创造型领导力水平高时,下属的自我效能对创造力的影响更强。团队层次的实证研究关注了创造型领导力在团队层次的作用,丰富了领导力的多层次理论。团队层次的研究是对个体层次研究的扩展和补充,加强了创造型领导力的有效性。
[硕士论文] 王菲
应用心理学 浙江理工大学 2016(学位年度)
摘要:研究目的:在公共物品游戏的实验情境下,系统探究不同的领导者产生方式对组织合作水平和收益水平的影响以及领导者奖惩行为倾向的影响;进一步引入领导者补偿这一重要因素,探究物质激励对不同领导者的行为和领导者所在组织的合作情况是否存在影响。
  研究方法:研究使用公共物品游戏的博弈范式对领导者行为及组织合作情况进行探索,共分为四部分。研究一:探究不同领导者产生方式对组织合作的影响,包括选举-无补偿和任命-无补偿处理组,观察和比较选举与任命领导者所在组织的合作、收益以及领导者奖惩行为倾向的差异;研究二:探究在有领导者补偿的情境下,不同领导者产生方式对组织合作的影响,包括选举-补偿和任命-补偿处理组,观察和比较领导者所在组织的合作、收益以及领导者奖惩行为倾向的差异;研究三:在研究一、二的基础上探究领导者补偿分别对选举和任命领导者的奖惩行为及对组织合作的影响;研究四:采用问卷调查探讨领导者以及组织成员的态度和主观感受。
  研究结果:①选举-无补偿组和任命-无补偿组中组织的合作水平、收益水平以及领导者的奖惩行为倾向均不存在显著差异;选举-补偿组和任命-补偿组中组织的合作水平、收益水平以及领导者的奖惩行为倾向也不存在显著差异。②任命-补偿组与任命-无补偿组中组织合作水平和收益水平均不存在显著差异;选举-补偿组和选举-无补偿组在组织合作水平方面无显著差异,但补偿组的收益水平显著高于无补偿组的收益水平。③选举-补偿组与选举-无补偿组相比,领导者奖惩行为的次数分布、惩罚行为的平均力度以及在团队管理方面的行为总力度都有显著提高;而任命-补偿组与任命-无补偿组相比,领导者只有惩罚行为的平均力度有显著改变。④在所有处理组中,领导者和一般组织成员对奖励引起正面情绪的题目评分均高于一般水平,领导者对于更喜欢使用奖励对组织进行管理的项目得分也均高于一般水平,且处理组间不存在显著差异。⑤在领导者集体利益的主观问卷中,选举产生的领导者评分均高于任命产生的领导者,且选举-补偿组中领导者的评分显著高于任命-补偿组领导者的评分。
  研究结论:①决定人们之间合作水平和收益的因素是规范制度,而不是领导者的产生方式。②选举产生和任命产生的领导者都具有相比较惩罚更偏好奖励的特点,因为奖励更能够鼓励人们的合作,这种行为特点可能是人类社会行为进化的结果。③采用选举方式产生领导者可以激发他们的成就动机,使其更愿意与组织实现互惠,从而更好地实现人们之间的合作。④他人的认可对于选举产生的领导者的行为有更好规范作用,相比较而言,任命产生的领导者没有这种行为规范。
[博士论文] 李澄锋
企业管理 哈尔滨工业大学 2016(学位年度)
摘要:破坏性领导行为广泛存在于社会与组织管理实践中,给组织和下属造成的危害不容忽视,尽管当前这一研究议题日益受到学术界的广泛关注,然而人们对破坏性领导行为的诱发动因是什么,诱发机制如何,以及诱发过程是否存在理论边界等诸多问题仍然知之甚少,更鲜有实证研究进行系统及深入探讨。罗素曾经说过,“在人类无限止的欲望中,对权力和荣誉的渴求最强烈”。那么深陷仕途困境的领导者是否就此滑向破坏性的边缘呢?这是本研究的核心议题。本研究的主要目的在于考察结构高原对破坏性领导行为的预测作用,然而简单地研究二者的关联未免粗糙,并不足以给我们提供一个全面的理论分析框架及有价值的经验证据,应该更多地关注结构高原诱发破坏性领导行为的“心路历程”,打开其发挥作用的黑箱,在这一问题的驱动下,本研究将从“社会比较理论”和“社会交换理论”两个理论视角出发,深入考察分配公正和心理契约破裂在破坏性领导行为诱发过程中的“中介效应”。另外,本研究将从“个体特质”和“组织情境”两个视角对破坏性领导行为的诱发过程的理论边界进行探讨。
  本研究采用实证研究范式对破坏性领导行为现象进行考察。在数据获取方面采用“管理者和员工配对”调查法发放问卷,通过对北京、上海、广州及哈尔滨的19家企业进行大跨度纵向追踪数据采集,最后将两个时间节点的问卷进行配对以形成正式调查样本。为保证研究结论的严谨性和可靠性,采用共同方法偏差检验、信度及效度检验等方法对303份数据组成的正式调查样本进行数据质量评估,并同时考察了人口特征变量对破坏性领导行为的影响。在上述检验通过后,采用SPSS17.0软件进行层级回归分析,以对理论假设进行检验。结果表明:中国组织情境下的破坏性领导行为是一个由“贪污腐化”、“苛责下属”、“辱虐下属”、“德行缺失”和“消极放任”构成的五因素构念;结构高原对破坏性领导行为具有正向的预测作用;分配公正和心理契约破裂在破坏性领导行为的诱发过程中起部分中介作用;权力动机、敌意归因偏差和组织政治感知在结构高原诱发破坏性领导行为的过程中存在调节效应;然而,传统性在上述关系中的调节效应并不显著。
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